Контрольная работа: Конфликты в деловом общении

Оглавление

14 (24). Интеракция (взаимодействие) как сторона делового общения.

Интеракционизм
(взаимодействие). Основывается на том,
что все формы взаимодействия подразумевают
собой общение. Люди не реагируют на
внешний мир и людей непосредственно, а
делают это сквозь призму символов. Дж.
Мидд.

Суть в том, что люди взаимодействуют
через стимулы. Но люди реагируют
по-разному на символы: отложить реакцию,
мгновенно, не реагировать. Символы –
значимые и незначимые. Значимые –
звуковые жесты в виде слов. Незначимые
– жесты, сопутствующие ухаживанию и
для спорта.

Перцепция –
восприятие, понимание и оценка людьми
друг друга. Факторы превосходства:
внешний вид, манера поведения. Деловая
одежда: цена, форма, цвет (чем ярче цвет,
тем менее предполагаемый статус
человека), атрибуты к одежде.

При
восприятии могут возникнуть искажение,
связанные с эффектом ореола, проекции,
первичности и новизны. Эффект ореола –
перенос благоприятных впечатлений о
человеке с одного качества на все
остальные.

Конфликты в деловом общении [17.04.08]

Эффект проекции – когда
приятному человеку приписываются свои
плюсы и наоборот. Эффект первичности и
новизны – сталкивание с противоречивой
информацией о человеке. Фактор
привлекательности – социальное
впечатление, фактор отношения к нам со
стороны окружающих людей.

Содержание

1. Социально-психологические предпосылки и особенности конфликтов в Деловом общении. Конфликт как психологически осознанное столкновение противоположно направленных интересов, целей, установок, мотивов деловых партнеров. Типология конфликтов: межличностный, внутриличностный, межгрупповой конфликт 3

1.1. Типология конфликтов 4

1.2. Внутриличностный конфликт 5

1.3. Межличностный конфликт 6

1.4. Межгрупповой конфликт 7

2. Стадии становления и протекания конфликтов в Деловом общении, структура конфликта: объект конфликтной ситуации; цели и участники конфликта; причины конфликта, повод. 10

2.1. Участники конфликта 11

2.2. Причины конфликта, повод 14

Практическое задание 16

Список литературы 18

10 (14). Сущность вербального общения. Техника речи, техника слушанья.

Существуют различные точки зрения на роль социально-психологических причин в возникновении конфликтов. Одна из них заключается в том, что конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими детерминантами.

Вместе с тем очевидно, с одной стороны присутствие вторичных социально-психологических аспектов, сторон во всяком конфликте, а с другой – наличие частного класса конфликтов, порождаемых социально-психологическими факторами.

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Одной из таких причин являются возможные значительные потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой  коммуникации. Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов.

Второй причиной социально-психологических межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию.

Одной из социально-психологических причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть совершенно по-разному.

Типичной социально-психологической причиной конфликта во взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга.  Оценивая других людей, человек чаще берет за основу оценки то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнявшими работу отлично.

Сам же работник обычно оценивает свои результаты по сделанному, т.е. сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же работа может быть оценена не только по-разному но и даже противоположно. Это приводит к конфликтам.

Существует еще ряд социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. К ним относятся внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителями других социальных групп;

присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами; ограниченные способности человека к децентрации, т.е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей;

нередко свойственное человеку осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать им; стремление к власти; источником конфликтов иногда выступает психологическая несовместимость людей и другие причины [2].

Контрольная работа: Конфликты в деловом общении

Фактор превосходства
– способность человека поставить себя
выше других. Фактор привлекательности
– это по внешности. Фактор отношения к
нам – это ощущение принадлежности
делового партнера к одной и той же
группе. Ощущение, типа «он свой, такой
же как и мы».

Мимика помогает
передавать настроение и отношение к
тому, о чем говорят. Части лица выразительны:
рот, губы, глаза, складки на лбу, при этом
лицо динамично или неподвижно. Улыбка
– универсальное средство невербального
общения, снимает настороженность и
располагает к общению, дружелюбию.

Контакт глазами – готовность поддерживать
общение, поощрять к общению, при первой
встречи не надо темных очков, но не надо
давить. Жесты. Жесты оценки (оценивают
информацию из вне), жесты самоконтроля
(руки за спиной), жесты доминирования
(выставление больших пальцев руки на
показ), жесты расположения (прикосновение
к собеседнику). Позы. Положение тела, от
умения держать себя зависит вид.

Выделяется два
вида слушания: нерефлексивное и
рефлексивное. Нерефлексивное
слушание –
это умение
внимательно молчать, Не вмешиваясь в
речь собеседника своими замечаниями.
Слушание этого вида особенно полезно
тогда, когда собеседник проявляет такие
глубокие чувства, как гнев или горе,
горит желанием высказать свою точку
зрения, хочет обсудить наболевшие
вопросы.

Рефлексивное
слушание
представляет собой процесс расшифровки
смысла сообщений. Выяснить реальное
значение сообщения помогают рефлексивные
ответы, среди которых выделяют выяснение,
перефразирование, отражение чувств и
резюмирование.

Выяснение
представляет
собой обращение к говорящему за
уточнениями при помощи ключевых фраз
типа: «Я не понял», «Что Вы имеете
в виду? Перефразирование
– собственная
формулировка сообщения говорящего для
проверки его точности.

Ключевые фразы:
«Как я понял Вас…», «По Вашему
мнению…». При отражении
чувств акцент
делается на отражении слушающим
эмоционального состояния говорящего
при помощи фраз: «Вероятно, Вы
чувствуете…

Нужно избегать
типичных ошибок
слушания:
перебивание, поспешные выводы, поспешные
возражения, непрошенные советы.

Вербальный уровень.
Средства передачи – человеческая речь.
Две стороны: техника речи, техника
слушанья. Техника речи функционирует
на нескольких уровнях: 1) поглаживание,
2) усиленное поглаживание – одобрение,
подбор слов позитивной окраски, 3)
комплиментарность речи – восхищение
похвала, 4) вербальное отражение (прием
обратной связи), цель – дать такую
информацию, которая поможет понять
партнеру, как его поведение влияет на
вас, и как вы его воспринимаете.

Контрольная работа: Конфликты в деловом общении

Техника слушанья
функционирует на нескольких уровнях:
1) рефлексивном – обратная связь с
говорящим, используется для точности
восприятия услышанного. Виды: выяснение,
перефразирование, резюмирование.

Выяснение – безоценочная техника,
используется при просьбе о дополнительной
информации. Перефразирование –
безоценочная техника, используется при
передачи говорящему его сообщения
словами слушающего.

Предлагаем ознакомиться:  Ошибки женщин в общении с мужчинами

Резюмирование –
подытоживание основных идей говорящего.
2) Нерефлексивный: слушанье молча,
изредка подбадривая говорящего. Таким
образом, разговор имеет 2 стороны: речь,
слушанье. Искусство разговора в том,
чтобы найти тему, которая была бы
интересна партнеру. Начать разговор
лучше с улыбки.

16 (26). Конфликты в деловом общении. Типология конфликтов.

Конфликт –
столкновение противоположно направленных
целей, интересов, позиций, мнений или
взглядов оппонентов или субъектов
взаимодействия. Конфликты могут быть
скрытыми или явными, но в основе их
всегда лежит отсутствие согласия.

Существуют 2 основных типа конфликтов
– внутриличностный и межличностный.
Внутриличностный конфликт — состояние
неудовлетворенности человека какими-либо
обстоятельствами его жизни, связанное
с наличием у него противоречащих друг
другу интересов, стремлений, потребностей,
порождающих аффекты и стрессы.

Участниками
конфликта являются не люди, а различные
психологические факторы внутреннего
мира личности, часто кажущиеся или
являющиеся несовместимыми: потребности,
мотивы, ценности, чувства. Внутренние
конфликты могут возникать на производстве
вследствие перегруженности работой
или, напротив, отсутствия работы при
необходимости находиться на рабочем
месте.

Межличностный конфликт –
трудноразрешимое противоречие,
возникающее между людьми и вызванное
несовместимостью их взглядов, интересов,
целей, потребностей. В организациях
данный тип конфликта проявляется
по-разному.

Многие руководители считают,
что единственной его причиной является
несходство характеров. Действительно,
встречаются люди, которым из-за различий
в характерах, взглядах, манере поведения
очень непросто ладить друг с другом.

Однако более глубокий анализ показывает,
что в основе таких конфликтов, как
правило, лежат объективные причины.
Чаще всего — это борьба за ограниченные
ресурсы: материальные средства,
производственные площади, время
использования оборудования, рабочую
силу и т. д.

Каждый считает, что в ресурсах
нуждается именно он, а не другой. Конфликты
возникают между руководителем и
подчиненным, например, когда подчиненный
убежден, что руководитель предъявляет
к нему непомерные требования, а
руководитель считает, что подчиненный
не желает работать в полную силу.

Не будем рассматривать типологию «конфликтов» в рамках неживой природы, деление конфликтов на биологические и социальные, на человеческие и природные. Речь пойдет о конфликте в собственном, «узком» смысле слова, т.е.

о конфликтах, возникающих в процессе человеческой дея­тельности и поведения людей, о конфликтах, представляющих со­бой особое качество взаимодействия между людьми или между различными элементами внутренней структуры самой личности.

1) внутриличностные,

2) межличностные,

Контрольная работа: Конфликты в деловом общении

3) межгрупповые,

4) между личностью и группой.

1. Социально-психологические предпосылки и особенности конфликтов в Деловом общении. Конфликт как психологически осознанное столкновение противоположно направленных интересов, целей, установок, мотивов деловых партнеров. Типология конфликтов: межличностный, внутриличностный, межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт — состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

«Две души живут в моей груди…» — писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.

Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время — произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы.

Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго — нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

18 (33). Система психики индивида в аналитической психологии к. Юнга.

Основные элементы
системы Юнга: 1) система Я (центр сознания
личности, в который стекается вся
информация об осознанных психических
переживаниях), 2) система Персона
(связывает психические процессы с
социальным лицом человека, адаптация
к социальному миру), 3) система Тень
(всегда полезно посмотреть на свою тень,
чтобы осознать светлые стороны жизни),
4) система Женщины и Мужчины (коллективное
бессознательное).

На основе определенной
направленности психики Юнг выделил
интроверсию и экстраверсию. Интроверт
больше ориентировании на свои собственные
ощущения, в деловом общении он старается
отгородиться от обилия информации и в
своих решениях и поступках ориентируется
на собственные установки.

У экстраверта
психическая энергия почти вся направлена
в сторону объекта, поэтому он больше
ориентирован на то, что происходит вне
его. Он легко вступает в общение, активен,
деятелен, склонен идти на риск.

Четыре
психические функции по Юнгу: мышление,
эмоции, ощущение, интуиция. Мыслительный
тип личности более склонен анализировать
информацию. Эмоциональный тип личности
способен воздействовать на партнера
своими эмоциями.

23 (45). Виды межличностного общения (императив, манипуляция, диалог).

Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом.

Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д.

Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными и идеальными, времен­ными и постоянными и т.д.

Во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологи­ческие и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении.

Императивное
общение – авторитарная форма воздействия
на человека с целью достижения контроля
над его поведением. В результате человек
пассивен, страдалец. Манипулятивное
общение – воздействие на партнера с
целью достижения своих скрытых намерений.

Диалогическое – равноправное
сотрудничество между партнерами.
Необходимо соблюдать правила:
психологический настрой на эмоциональное
состояние собеседника, доверие намерениям
партнера, восприятие партнера как
равного себе, разговор надо вести от
собственного имени.

22 (39). Морально-психологический климат в рабочей группе: основные элементы.

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Легче определяются проблема или предмет конфликта. Объект лежит глубже, он покрыт скорлупой и является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации.

Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту. Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы  должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним.

Предлагаем ознакомиться:  Что такое барьеры общения в психологии и как их преодолеть

Следующий элемент конфликта – цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Цель – это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека.

Целью субъекта в конфликте  является его предвосхищаемый полезный (с точки зрения личности или общественной, групповой значимости) результат. В конфликте можно выделить стратегические и тактические цели оппонентов.

Основная цель оппонента – овладение объектом конфликта, ей подчинены тактические цели. Однако в зависимости от развития конфликта эта основная цель может быть заменена на другую (нанесение максимального ущерба – материального, морального, психологического оппоненту), которая в начале конфликта выступает как цель-средство.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

Специалисты выделяют
виды общения в зависимости от целей,
форм, средств, техники общения.
Биологическое общение – необходимо
для поддерживания, сохранения и развития
организма. Связанно с удовлетворением
органических потребностей людей.

Социальное общение – преследует цели
расширения и укрепления межличностных
контактов, развития и установления
связей. Межличностное общение –
непосредственные контакты в группах
или парах, подразумевает знание
индивидуальных особенностей партнеров
и наличие совместных переживаний.

Массовое общение – множественные
контакты при помощи средств информации.
Формально-ролевое общение – регламентирует
содержание и средства общения социальными
ролями партнеров. Деловое общение –
используется в процессе деятельности
людей между сотрудниками, начальниками
и подчиненными.

Стиль
руководства
— это
способ обращении руководителей с
подчиненными в процессе исполнения
служебных обязанностей. Характеристика
основных стилей руководства: 1) авторитарный
стиль, характеризующийся концентрацией
власти в руках руководителя.

Он принимает
решения, не советуясь с подчиненными.
Стимулирует людей угрозами и наказаниями.
2) демократический стиль – руководитель
позволяет работникам принимать участие
в управлении, он не вмешивается в работу,
а только контролирует работу на стадии
заключения.

Он создает ситуацию, в
которой люди сами себя мотивируют, так
как считает, что работа является
вознаграждением. 3) попустительский
(формальный) – не вмешиваться в работу
подчиненных, которым предоставлена
полная свобода в принятии управленческих
решений и в контроле за своей деятельностью.
Он является только посредником между
высшим руководством и подчиненными.

складывается мнение о коллегах,
возможна борьба за лидерство, разногласия
обсуждаются более открыто. Третья
стадия: четко просматривается неформальная
структура, коллектив достигает
определенной степени отношений.

Групповая
сплоченность может иметь позитивную,
негативную либо конформистскую
направленность. Конформистская
направленность характеризуется чисто
внешней, показной заинтересованностью
работников в результатах их трудовой
деятельности.

Каждый человек
имеет свой набор интересов, может
совпадать или не совпадать с другими.
Деловые партнеры ограничены в возможностях,
они не могут реализовать каждый свои
интересы, поэтому нужны переговоры,
чтобы сбалансировать свои интересы.

Переговоры – процесс согласования
интересов, с целью выработки устраивающего
соглашения. Стратегии: 1) Сила – неравные
переговоры, когда один использует
власть, авторитет, деньги, а у другого
ничего нет.

Реализовываются интересы
одного. 2) Компромисс – когда ни один не
имеет явных преимуществ. Возникает
баланс интересов, который сразу
нарушается, если один получает
преимущество. 3) Равенство – самая
эффективная. Интерес в друг друге,
баланс, объединение усилий с целью
заключения соглашения.

1. Социально-психологические предпосылки и особенности конфликтов в Деловом общении. Конфликт как психологически осознанное столкновение противоположно направленных интересов, целей, установок, мотивов деловых партнеров. Типология конфликтов: межличностный, внутриличностный, межгрупповой конфликт.

Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми, средними и большими.

Малая социальная группа — это совокупность людей, находя­щихся в непосредственном взаимодействии и объединенных общими целями и задачами совместной деятельности: школьный класс, студенческая группа, производственная бригада, коллектив кафедры, семья.

Количественный состав малой группы может ва­рьироваться от нескольких человек до нескольких десятков лю­дей. Такие группы могут быть формальными (официальными), име­ющими четко фиксированную структуру, устав, иерархию долж­ностей, и неформальными, возникающими спонтанно, на основе личностных качеств. Они могут быть также временными или по­стоянными, открытыми или закрытыми.

Средние социальные группы — это например, коллектив пред­приятия, учебного заведения, воинской части. Для таких групп характерна институциональная организация, а основная их роль и задача обусловлены официальным общественным статусом.

Ти­пичная средняя группа — относительно самостоятельная органи­зация, имеющая свой статус и функции в системе общественного разделения труда или внетрудовой деятельности (политические объединения, группы по интересам).

К большим социальным группам относятся такие образования, как социальные классы, политические партии, касты, социальные слои (страты), этнические общности, национальные образования, крупные религиозные объединения.

Следует отметить, что именно конфликт между большими со­циальными группами некоторые исследователи называют соци­альным конфликтом в собственном смысле слова, в отличие от внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфлик­тов, а также конфликтов между малыми группами.

Причины межгрупповых конфликтов могут быть самые раз­ные: экономические, политические, национально-этнические и т.д. Разный уровень социальных групп имеет свои особенности возникновения конфликта и способов их разрешения.

Так, на уров­не малых групп большую роль в возникновении межгруппового конфликта играет такой фактор, как социальная идентификация групп. Она выражается в формировании чувства причастности к группе, отождествлении себя с другими ее членами, создании ка­чества «мы», в отличие от «они» или «не-мы».

«Мы» — это свои, наши, «они» — это другие, отличающиеся от «нас». Таким обра­зом, социальная идентификация своей оборотной стороной имеет социальную дифференциацию, которая содержит в себе возмож­ность возникновения межгруппового конфликта.

На уровне больших социальных групп причины конфликтов отличаются большей масштабностью и глубиной. Так, при воз­никновении этнических конфликтов важную роль часто играют территориальные притязания одного из этносов.

2. Стадии становления и протекания конфликтов в Деловом общении, структура конфликта: объект конфликтной ситуации; цели и участники конфликта; причины конфликта, повод.

Другой основной элемент социального кон­фликта — его участники. В конечном счете ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов.

В обществе дей­ствуют различные социальные группы, общности, народы, поли­тические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, уча­стников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество.

Современная конфликтология подразделяют всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).

1 Основные участники конфликта — это всегда прямые, непос­редственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принад­лежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства.

В связи с тем потенциалом или мощью, которым обладают стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое понятие, как ранг оппонента. Чем больше у участника конфликта имеется воз­можностей влиять на ход противоборства, тем выше его ранг.

При этом ранжирование можно производить по разным основаниям: физической силе, политической и экономической мощи, ресурс­ному, административному или информационному потенциалу и т.д. Ранг участников конфликта непосредственно связан с их соци­альным статусом — положением, занимаемым в обществе в соответствии с профессией, возрастом, семейным положением и соци­альной ролью участника конфликта.

В различных конфликтных ситуациях бывает востребован и различный потенциал участников конфликта. Так, если имеет место физическая борьба, ранг оппо­нентов будет определяться их мускульной силой, в экономических схватках он будет зависеть от экономического потенциала.

2 К неосновным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта. Их часто именуют также косвенными участ­никами конфликта. По определению им принадлежит второстепен­ная роль в возникновении и развитии конфликта. Часто неосновных участников конфликта называют еще третьей стороной.

Роль неосновных участников конфликта может быть как кон­структивной (положительной), так и деструктивной (отрицатель­ной) — они могут способствовать не только разрешению или пре­дупреждению конфликта, но и его обострению и дальнейшему развитию.

При этом результат вмешательства неосновного участ­ника в конфликт может и не совпадать с его целями. Про такой случай говорят, что благими намерениями вымощена дорога в ад, или современный вариант — «хотели как лучше, а получилось как всегда».

Предлагаем ознакомиться:  Комплекс упражнений на фитболе для похудения

Среди косвенных участников конфликта следует выделить та­кие группы, которые специально создаются для поддержки того или иного субъекта конфликта. Они называются группами поддержки­. Группы поддержки могут быть предоставлены друзьями, субъектами, связанные с оппонентами какими-то обязательствами, коллегами по работе.

• инициаторы (зачинщики);

• организаторы;

• пособники;

• посредники (медиаторы).

1) Инициаторы (зачинщики) — те участники конфликта, кото­рые берут на себя инициативу в развязывании конфликта между другими лицами, группами или государствами. Ими могут быть как отдельные лица, так и различные объединения и даже госу­дарства.

Это могут быть как основные, так и неосновные участни­ки. После того как конфликт возник, инициатор конфликта мо­жет и не участвовать в нем. Человек, затеявший склоку в коллек­тиве, может затем уйти в тень или вообще уволиться с работы, а конфликт будет продолжаться и без него.

2) Организаторы — группа лиц (или отдельное лицо), разраба­тывающая общий план противоборства с оппонентом с целью раз­решения противоречия в свою пользу. Организовать конфликт — значит продумать всю его динамику таким образом, чтобы пред­полагаемые выгоды в результате его окончания были больше, не­жели потери. Организаторами могут выступать как основные, так и неосновные участники конфликта.

3) Пособники — лица, которые помогают участникам конф­ликта в его развязывании, организации и развитии. Пособниками могут выступать как спонтанные группы лиц, так и специально созданные, а также отдельные личности.

Помощь, оказываемая пособниками, может носить самый разный характер: материаль­ная, идеологическая, нравственная, ресурсная, информационная, административная и т.д. Пособниками были страны, которые ока­зывали ту или иную помощь гитлеровской Германии во Второй мировой войне.

4) Посредники (медиаторы) — третья сторона в конфликте и его косвенные участники. Роль посредника — это роль авторитет­ного помощника, призываемого субъектами конфликта для разре­шения проблемы. В этой роли могут выступать как отдельные лица, так и организации и государства.

Важная черта посредника — это его авторитет, признанный обеими сторонами конфликта. Поэтому в качестве медиатора могут выступать только люди или организа­ции, которые выбираются обоими субъектами конфликта.

При этом в качестве посредника могут выступать как официальные лица и организации, так и неофициальные. Такими посредниками на са­мых разных уровнях и в самом разном качестве могут быть: маги, колдуны, старейшины, «воры в законе», священнослужители, вид­ные деятели культуры, государственные деятели, международные организации типа ООН и т.д.

Цель посредничества — добиться прекращения конфликта пу­тем нахождения компромисса между его оппонентами. Поэтому посредник должен обладать для этого соответствующими каче­ствами: умением вести переговоры, мудростью, специальными зна­ниями, культурой общения, высокими нравственными принци­пами.

Он должен занимать также нейтральную позицию по отно­шению к его участникам даже в том случае, когда его личные симпатии или убеждения идут вразрез с позицией какой-либо из сторон. В противном случае одна из сторон откажется от такого посредника [7].

2. Стадии становления и протекания конфликтов в Деловом общении, структура конфликта: объект конфликтной ситуации; цели и участники конфликта; причины конфликта, повод.

В любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.

В общефилософском плане понятие «причина» означает явление, действие которого вызывает или производит какое-либо другое яв­ление, которое называется следствием. В обществе, так же как и в природе, существует бесконечное множество причинно-следствен­ных связей и зависимостей.

И конфликты здесь не представляют исключения, они могут порождаться также самыми различными причинами: внешними и внутренними, всеобщими и единичными, материальными и идеальными, объективными и субъективными и т. д. Их классификация может проводиться по разным основаниям и не должна считаться законченной.

1) противоречие интересов как фундаментальная причина конф­ликтов;

2) объективные факторы возникновения конфликтов;

3) личностные факторы возникновения конфликтов. Следует также отметить, что необходимо отличать причину воз­никновения конфликта от его повода.

Поводом конфликта служит явление, которое способствует его возникновению, но не определяет появление конфликта с необхо­димостью. В отличие от причины повод возникает случайно и мо­жет создаваться совершенно искусственно, как говорят, «на пустом месте».

Причина же отражает закономерную связь вещей. Так, пово­дом к семейному конфликту может послужить недосоленное (пересоленное) блюдо, тогда как истинная причина может заключаться в отсутствии любви между супругами.

5 (8). Психоанализ з. Фрейда о психической структуре личности и механизмах психологической защиты.

Зигмунд Фрейд,
психиатр. Основные положения: 1) все
психологические процессы бессознательны,
сознательны лишь отдельные акты
человеческой психики. 2) страсти и
вожделения могут быть направлены на
социальные цели.

не словесно, не вербально, никогда не
умирает, не теряет силы и энергии, закрыт
прямой доступ к сознанию. Я
– следует принципу реальности, осознает
окружающий мир. Я
способно учитывать социально-культурные
ценности.

Практическое задание

Составьте типологию конфликтов имевших место в вашем Деловом общении. Проанализируйте стадии их становления и протекания.

Женщина 30 лет, разведена, есть ребенок 7 лет. Она постоянно пишет служебные записки начальству об ошибках в работе всех сотрудников отдела, дружеские отношения не с кем в отделе не имеет. Такой конфликт носит деструктивный характер.

Создает конфликтные ситуации по малейшему поводу – не так сказали, не туда положили и т.д. Разрушается без того ослабленная психика человека, как устраивающего скандалы так  и нервничает тот на кого нападают в данный момент и кто попадет следующим в конфликтную ситуацию с данным человеком сказать трудно.

Такой конфликт называется «между личность и группой». После завершения очередного конфликта отношения между служащими ухудшаются. Конфликт формирует негативный образ – «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношения к оппоненту.

Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему. После завершения конфликта наблюдается ухудшение качества совместной деятельности в  группе. Повод в этой ситуации может быть скрыт во внутреннем конфликте это женщины, возможно она испытывает неудовлетворенность в семейных отношениях или была нелюбимым ребенком в семье все это отражается негативным образом на отношениях с сотрудниками своего отдела.

А поскольку человек большую часть дня проводит на работе то и «врагов» там найти легче. Мелкие конфликтные ситуации плавно перетекают в служебные записки начальству об ошибках окружающих, хотя сама женщина не свободна от тех же ошибок, и когда окружающие затронутые такой «опекой», указывают ей на подобные ошибки конфликт нарастает с новой силой.

Именно это и является причиной конфликта. Вероятнее всего целью в данном конфликте является стремление этой женщины доказать начальству, что она является незаменимым сотрудником и заботится о улучшение работы в отделе.

Часто конфликт развивается как череда конфликтных событий. Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, усложнять первоначальную структуру конфликта, принося новые стимулы для дальнейших действий.

Этот процесс логично представить следующим образом: переход от переговоров к борьбе, борьба накаляет эмоции, эмоции увеличивают ошибки восприятия – это ведет к интенсификации борьбы. Поскольку у этой личности всегда присутствует образ врага, происходит вытеснение адекватного восприятия других личностей, это выражается в недоверии к окружающим, в негативном восприятии всего со стороны окружающих даже если ей предлагаю помощь.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector