Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

Раздел III социология конфликта

ОБЩАЯ
ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА

Тема
2. Характеристика конфликта как социального
феномена Понятие конфликта, его сущность
и структура. Необходимые и доста­точные
условия возникновения конфликта.
Субъекты конфликта и их ха­рактеристика.

Предмет конфликта, образ конфликтной
ситуации, мотивы конфликта и позиции
конфликтующих сторон и их роль в анализе
кон­фликта. Классификация конфликтов
и причины конфликтов. Причина и конфликтная
ситуация. Типы конфликтных ситуаций.
Динамика конф­ликта. Этапы и фазы
конфликта.

Тема
3. Теории механизмов возникновения
конфликтов Формулы конфликта. Конфликты
типа А, Б, В. Зависимость конфликта от
конфликтогенов. Закон эскалации
конфликтов (формула А). Зависи­мость
конфликта от конфликтной ситуации и
инцидента (формула Б).

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

За­висимость
конфликта от двух и более конфликтных
ситуаций (формула В). Конфликты и
трансактный анализ. Понятие трансакции
и их типы. Основ­ные поведенческие
характеристики Родителя, Взрослого,
Ребенка. Алго­ритм трансактного
анализа.

1. Дидактическая игра «Урегулирование конфликта с участием третьей стороны на основе оценки глубины конфликта»

Подготовительный
этап.

За
7-14 дней студентам выдают задание и
установку на подготовку к игре. Суть
задания состоит в следующем.
Им дают указания по самостоятельному
изучению литературы и уяснению основных
технологий эффективного общения и
рационального поведения в конфликте.

Цель
занятия. Развитие
у обучающихся умений оценки глубины
конф­ликтной ситуации с использованием
специальных методик и форми­рование
у них алгоритма принятия адекватных
решений по поводу по­ведения
субъектов конфликта в конфликтном
взаимодействии, развитие
эмпатии, толерантности, решительности,
ответственности.

Порядок проведения
игры

1.1.
Подготовительный этап. За
7-14 дней студентам выдают задание и
установку на подготовку к игре. Суть
задания состоит в следующем.

  1. Студенты
    получают тест «Оценка глубины конфликта»
    для изу­чения его содержания.

  2. Для
    апробации теста, обучающиеся самостоятельно
    должны про­анализировать конфликтные
    ситуации, которые происходили с их
    участием или которые они наблюдали, на
    предмет оценки выражен­ности каждого
    из 8 факторов, представленных в тесте,
    и быть готовы­
    ми к докладу по этому
    вопросу на занятии.

Тема 4. Технологии управления конфликтами

Понятие
управления конфликтом. Управление
конструктивными и де­структивными
конфликтами. Основное содержание
управления конфлик­том: прогнозирование,
предупреждение, стимулирование,
регулирование и разрешение.

Динамика
конфликта и содержание управления им.
Источни­ки прогнозирования конфликта.
Пути предупреждения конфликта.
Вынуж­денные и превентивные формы
предупреждения конфликта. Стимулирова­ние
конфликта, его формы и средства.

Технологии
регулирования конф­ликта: информационные,
коммуникативные, социально-психологические,
организационные. Этапы регулирования
конфликта. Предпосылки, формы и способы
разрешения конфликтов.

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

Алгоритмы
деятельности руководителя (менеджера)
по управлению конфликтами. Факторы
принятия конструк­тивных решений по
конфликту. Модель применения власти по
разрешению конфликтов по X.
Корнелиус и Ш. Фэйр.

Понятие
технологий эффективного общения и их
разновидности. Обще­ние как основной
элемент в конфликтном взаимодействии.
Коммуникатив­ный, интерактивный и
перцептивный аспекты общения и их
функции в кон­фликте.

Достижение
взаимопонимания, конструктивного
взаимодействия и эмпатии в общении.
Понятие технологий рационального
поведения в конф­ликте. Правила и
кодексы поведения в конфликтном
взаимодействии.

Сущность
управления и его структура. Предпосылки
конфликтности процесса управления.
Типы конфликтов в сфере управления.
Конфликтьмежду субъектом и объектом
управления и его причины. Конфликты
между различными уровнями управления
и внутри них.

Конфликты стиля управ­ления.
Способы предупреждения и разрешения
конфликтов в сфере управ­ления. Роль
оптимизации управленческой структуры
и научной организа­ции труда в
предупреждении управленческих конфликтов.

Принцип глас­ности и социальной
справедливости в управленческой
деятельности как факторы предупреждения
конфликтности. Подбор и расстановка
кадров как средство предупреждения и
разрешения конфликтов в сфере управления.

Тема
15. Глобальные и региональные конфликты
Понятие глобальных конфликтов, их
критерии и причины. Типы гло­бальных
конфликтов. Конфликт между обществом
и природой; проблема войны и мира;
проблема дисбаланса в развитии стран
и другие.

Понятие ре­гиональных
конфликтов, их субъекты, критерии и
причины. Классифика­ция региональных
конфликтов. Национальные интересы как
причина и предмет межгосударственных
конфликтов. Этнические конфликты.
Внут­ригосударственные конфликты.

Приложение
2

Социально-психологическая
диагностика для практического психолога
(социолога)

Методика
1. Диагностический опросник
социально-психологического климата
группы.*

Уважаемый
товарищ! Просим вас выразить ваше мнение
по ряду вопро­сов, связанных с вашей
работой и коллективом, в котором вы
трудитесь.

Прежде
чем отвечать на каждый вопрос, внимательно
прочитайте все имеющиеся варианты
ответов на него и поставьте крестик
против того отве­та, который соответствует
вашему мнению.

Заполняйте
анкету самостоятельно.

1.
Нравится ли вам ваша работа?

Очень
нравится

Пожалуй,
нравится

Работа
мне безразлична

Пожалуй,
не нравится

Очень
не нравится

2.
Хотели бы вы перейти на другую работу?

Да

Нет

Не
знаю

3.
Оцените, пожалуйста, по пятибалльной
шкале степень разви­тия перечисленных
ниже качеств у вашего непосредственного
руководителя: 5 — качество развито очень
сильно; 1 — качество совсем не развито.

Качество

Оценка

Качество

Оценка

Трудолюбие

Отзывчивость

Общественная
активность

Общительность

Профессиональные
знания

Способность
разбираться в людях

Забота
о людях

Справедливость

Требовательность

Доброжелательность

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

*
См: Практикум по общей, экспериментальной
и прикладной психологии / Под ред А. А.
Крылова и С. А. Маничева. — СПб.- Питер,
2000. — С. 441-448.

5.
Предположим, что по каким-либо причинам
вы временно не ра­ботаете: вернулись
ли бы вы на свое нынешнее место работы?

6.
Отметьте, пожалуйста, с каким из
приведенных утверждений вы больше всего
согласны?

Большинство
членов нашего коллектива — хорошие,
симпатичные люди

В
нашем коллективе есть всякие люди

Большинство
членов нашего коллектива — люди
малоприятные

7.
Считаете ли вы, что было бы хорошо, если
бы члены вашего кол­лектива жили
близко друг от друга?

Нет,
конечно

Скорее
нет, чем да

Не
знаю, не задумывался над этим

Скорее
да, чем нет

Да,
конечно

8.
Обратите внимание на приведенную ниже
шкалу. Цифра 1 ха­рактеризует коллектив,
который вам очень нравится, а 9 —
кол­лектив, который вам очень не
нравится. В какую клетку вы по­местили
бы свой коллектив?

9.
Как вам кажется — могли бы вы дать
достаточно полную харак­теристику
деловых и личных качеств большинства
членов кол­лектива?

Качества

Да

Пожалуй,
да

Не
знаю, не задумывался над этим

Пожалуй,
нет

Нет

А.
Деловые качества большинства членов
коллектива

Б.
Личные качества большинства членов
коллектива

Приложение
2

371

10.
Если бы у вас возникла возможность
провести отпуск вместе с членами
вашего коллектива, то как бы вы к этому
отнеслись?

Это
бы меня вполне устроило

Не
знаю, не задумывался над этим

Это
бы меня совершенно не устроило

Предлагаем ознакомиться:  Каши и крупы для похудения

11.
Могли бы вы с достаточной уверенностью
сказать о большин­стве членов вашего
коллектива, с кем они охотно общаются
по деловым вопросам?

Нет,
не мог бы

Не
знаю, не задумывался над этим

Да,
мог бы

12.
Какая атмосфера преобладает обычно в
вашем коллективе? На приведенной ниже
шкале цифра 1 соответствует нездоровой,
нетоварищеской атмосфере, а 9 — наоборот,
атмосфере взаимо­понимания, взаимного
уважения. В какую из клеток вы помес­тили
бы свой коллектив?

13.
Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию
или долго не работали по какой-либо
причине, стремились бы вы встречать­ся
с членами вашего коллектива?

Да,
конечно

Скорее
нет, чем да

Не
знаю, не задумывался над этим

Скорее
да, чем нет

Нет,
конечно

14.
Укажите, пожалуйста, в какой степени вы
удовлетворены раз­личными условиями
работы?

Условие

Полностью
удовлетворен

Пожалуй,
удовлетворен

Г
Трудно сказать

Пожалуй,
не удовлетворен

Полностью
не удовлетворен

Состояние
оборудования

Равномерность
обеспечения работой

Размер
заработной платы

Санитарно-гигиенические
условия

Отношения
с непосредственным руководителем

Возможность
повышения квалификации

Разнообразие
работы

372________________________________________________________Приложения

15.
Насколько хорошо, по вашему мнению,
организована ваша ра­бота?

По-моему,
наша работа организована очень хорошо

В
общем, неплохо, хотя есть возможность
улучшения

Трудно
сказать

Работа
организована неудовлетворительно,
много времени расходуется впустую

По-моему,
работа организована очень плохо

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

16.
Как вы считаете, пользуется ли ваш
руководитель реальным влиянием на дела
коллектива?

Безусловно,
да

Пожалуй,
да

Трудно
сказать

Пожалуй,
нет

Безусловно,
нет

18.
Возраст:____________________________лет.

Незаконченное
среднее

Среднее

Среднее
специальное

Незаконченное
высшее

Высшее

20.
Стаж работы в данном
коллективе:____________________лет.

22.
Ваша среднемесячная зарплата с учетом
всех премиальных
вы­плат:_________________________________________рублей.

Холост
(не замужем)

Женат
(замужем)

Разведен(а)

Вдовец
(вдова)

Благодарим
вас за участие в исследовании.

Обработка
и анализ полученных результатов
проводятся следующим образом.

На
основании ответов на вопросы 17-23 дается
краткая социально-де­мографическая
характеристика обследованной группы,
указываются: чис­ленность группы,
половой и возрастной состав, доля членов
группы (в про­центах), имеющих
незаконченное среднее, среднее, среднее
специальное, незаконченное высшее и
высшее образование.

Также отмечается
професси­ональный состав членов
группы, распределение их в зависимости
от стажа работы, их среднемесячная
зарплата и семейное положение. В
зависимости от задач исследования в
опросник можно включить дополнительные
вопро­сы относительно жилищных условий
работников, количества детей,
обеспе­ченности детскими учреждениями
и т. п.

Вопросы
6-13 направлены на выявление особенностей
отражения чле­нами коллектива
сложившихся межличностных отношений
и коллектива в целом с учетом эмоционального,
когнитивного и поведенческого
компонен­тов.

Каждый компонент
тестируется тремя вопросами: эмоциональный:
6,8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11; поведенческий:
7, 10, 13. Ответ на каждый из этих вопросов
оценивается как 1,0 или -1. Полученные в
группе данные следует занести в протокол
(см. в конце методики).

где—
количество положительных ответов,
содержащихся в столбце «эмоциональный
компонент»;—-количество
отрицательных ответов, со­держащихся
в этом столбце, п — число участников
опроса.

Полученные
средние оценки могут располагаться в
интервале от -1 до 1. Этот континуум
подразделяется на три части: от -1 до
-0,33 — отрица­тельные оценки; от — 0,33
до 0,33 — противоречивые или неопределенные
оценки и от 0,33 до 1 — положительные
оценки.

Соотношение оценок трех
компонентов — эмоционального, когнитивного
и поведенческого — по­зволяет
охарактеризовать психологический
климат как положительный, от­рицательный
и неопределенный (противоречивый).

1.2. Решите тест «Оценка глубины конфликта».

Выберите один
из вариантов ответов на каждый из
предлагаемых ниже вопросов.

1. Считаете ли
вы критику методом изживания недостатков
в работе отдельных лиц или коллективов?

а) да, я считаю
критику необходимым и нормальным
элементом жизнедеятельности любого
коллектива;

б) критика лишь
осложняет отношения в коллективе;

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

в) критика
допустима, но не следует преувеличивать
ее роль и прибегать к ней часто.

2. Как вы относитесь
к публичной критике?

а) считаю
публичную критику действенной формой
изживания недостатков;

б) полагаю, что
лучше высказать имеющиеся замечания
человеку в кабинете, чем публично на
людях;

в) предпочитаю
«кулуарную критику», то есть критику
«за глаза», в неслужебной обстановке,
в полушутливой форме.

3. Можно ли,
по-вашему, критиковать начальство?

а) да, конечно;

б) не следует
подрывать авторитет руководителя,
поэтому публично критиковать начальство
недопустимо;

в) можно, но
крайне осторожно.

4. Как вы относитесь
к самокритике?

а) стараюсь быть
объективным к себе и, если вижу недостатки,
открыто признаю их сам, не дожидаясь,
пока на них укажут другие;

б) обычно я знаю
недостатки работы «своей» службы и моей
лично, но не спешу себя критиковать;

в) критиковать
себя ни к чему, так как охотников тебя
поругать всегда хватает.

5. Высказывая
критические замечания, стараетесь ли
вы выражаться мягко, корректно, тактично,
так, чтобы не задеть личность критикуемого?

а) да, разумеется;

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

б) нет, чем
сильнее задета личность критикуемого,
тем лучше;

в) все зависит
от этой самой «личности»: если она уж
очень обидчива – учитываю это, а если
нет – особо не церемонюсь.

6. Выступая с
критическими замечаниями, стараетесь
ли вы «подсластить пилюлю» указаниями
на положительные моменты?

а) да, обычно
стараюсь;

б) нет, не вижу
в этом необходимости;

в) если плохо
знаю критикуемого, или мне известно,
что он обидится, тогда стараюсь.

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

7. Дозируете ли
вы объем критики, стараетесь ли соблюсти
некую «меру критики»?

а) да, я стараюсь
критиковать не более чем за один
недостаток;

б) нет, обычно
высказываю все, что, на мой взгляд, плохо
в деятельности объекта критики;

в) стараюсь
критиковать только по существу, не
отвлекаясь на частности.

8. Вносите ли вы
в ходе критического выступления
какие-либо предложения для исправления
положения или ограничиваетесь указанием
на имеющиеся недостатки?

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

а) да, я считаю,
что критикующий, должен что-то предложить,
иначе он критиковать не в праве, что
стараюсь сделать;

б) нет, я полагаю,
что главное – обнажить проблему, указать
на недостаток, а как его устранить –
дело критикуемых или других компетентных
органов и специалистов;

в) как правило,
предпочтительней конструктивная
критика, но если даже и трудно что-либо
предложить, все равно нельзя замалчивать
недостатки.

9. Какова обычно
ваша первая реакция на критику?

а) стремлюсь
тут же ответить, сразу прошу слова или
говорю с места;

б) переживаю
молча, с обидой, от ответного выступления
стараюсь уклониться;

в) обдумываю
критику, выступать с ответом не спешу,
но если настаивают, не отказываюсь.

10. Какое поведение
характерно для вас при ответе на критику?

а) как правило,
стараюсь признать критику, даже если
она не во всем объективна;

б) прибегаю к
методу «защиты от противного», то есть
критикую критикующего;

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

в) поскольку
критика подрывает мой авторитет (или
авторитет «моей службы»), пытаюсь
защищаться, отвести критику, указать
на смягчающие объективные обстоятельства
и т. п.

Предлагаем ознакомиться:  Как узнать по поведению мужа изменяет ли он

11. Раздражает
ли вас критика?

а) да, как правило;

б) не очень;

в) смотря кто,
и как критикует.

12. Появляется
ли у вас чувство неприязни к критикующему
вас человеку?

б) нет, крайне
редко;

в) да, если
критика несправедлива или высказывается
в резкой, обидной форме.

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

13. Как вы в
дальнейшем строите отношения с критикующим
вас человеком?

а) как и прежде;

б) стараюсь при
случае «ответить взаимностью» или
ущемить его интересы другим доступным
мне способом;

в) некоторое
время «обхожу» этого человека, стараюсь
не вступать с ним в контакт.

14. Как вы
относитесь к тем, кто сам себя критикует?

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

а) считаю их
«приспособленцами», «трусишками»»;

б) нормально
отношусь, что тут особенного;

в) советую впредь
не торопиться с самокритикой.

15. Существует
ли уголовная ответственность за
преследование критикующих?

а) да;

б) нет;

в) не знаю.

16. Вопрос-шутка:
какое высказывание о критике вам ближе?

а) критика –
это лекарство, ее надо уметь применять
и принимать;

б) управленческая
деятельность – тоже творчество, поэтому
пусть меня оценивают те, кому положено,
а не всяк, кому не лень;

в) и на критику
существует мода.

С помощью ключа
(таблицы) проанализируйте свой выбор.

Таблица

Результаты решения
ситуационных задач (идентификации
конфликта)

Вариант

ответа

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

А

3

3

3

3

3

2

1

2

1

2

1

1

3

1

3

2

Б

0

1

0

2

1

1

0

1

0

0

2

3

0

2

0

0

В

2

0

1

1

2

3

3

3

3

1

3

2

3

1

0

1

8-18 баллов. Ваше
отношение к критике скорее негативное,
чем позитивное. Вы не любите, когда
критикуют вас, а критикуя других, нередко
утрачиваете чувство меры. И в том и
другом случае вы весьма эмоциональны,
легко возбуждаетесь, можете вспылить,
допустить резкость.

Вам необходим некий
«комплекс стабильности», то есть чувство
уверенности в себе, в правомерности
своих действий и решений, а для этого
следует активно повышать свой деловой
уровень, не переоценивая себя, но и не
умаляя достоинств.

19–32 балла. Вы
терпеливо относитесь к критике, считаете
ее допустимым элементом управленческой
жизни, не переоценивая однако ее значения.
Ваше поведение в роли критикуемого и
критикующего можно охарактеризовать
как «контролируемую эмоциональность»
– вы редко «выходите из себя». В то же
время вам не чуждо чувство обиды, желание
«насолить» критикам, оправдать свои
ошибки.

33–46 баллов. Вы
по-деловому относитесь к критике,
достаточно спокойно ее воспринимаете,
мужественно и открыто признаете свои
ошибки. Изредка вас посещает чувство
досады на критику, однако вы не
перебарщиваете, не стараетесь оправдаться,
сваливая вину на других.

5.3. В ходе игрыстуденты
объединяются в игровые группы по 2-4
человека. Каждой группе выдается
одинаковый набор карточек с ситуациями
(ситуации взяты из кн.: А.П. Панфиловой,
С. 467–468 и рисуночного
теста Ф.

Розенцвейга)
и заданием: проанализировать предложенные
ситуации, разработать механизм критики
по каждому случаю, подготовить критические
замечания и предложить вариант
рационального поведения в конфликте
(время на обработку одной ситуации –
10 – 15 минут).

Ситуация 1. Ваш
подчиненный, зрелый и талантливый
специалист творческого типа, обладает
статусом и личностными достижениями,
пользуется большой популярностью у
деловых партнеров, решает любые проблемы
и великолепно взаимодействует в
коллективе.

В его работе вы
нашли некоторые недочеты и решили
высказать ему критические замечания,
однако ваш предыдущий опыт свидетельствует
о его негативной реакции на критику: он
становится раздражительным и настороженным.
Как себя вести?

Ситуация 2. Вслед
за кратким выговором вы сказали работнику
несколько приятных слов. Наблюдая за
партнером, вы заметили, что его лицо,
поначалу несколько напряженное, быстро
повеселело. К тому же он начал весело
шутить и балагурить, рассказал пару
свежих анекдотов и историю, которая
произошла сегодня у него в доме.

В конце разговора
вы поняли, что критика, с которой вы
начали разговор, не только не была
воспринята, но и как бы забыта. Вероятно,
он услышал только приятную часть
разговора. Что вы предпримете?

Ситуация 3. Всякий
раз, когда вы ведете серьезный разговор
с одной из ваших подчиненных, критикуете
ее работу и спрашиваете, почему она так
поступает, она отделывается молчанием.
Вам это неприятно, вы не знаете толком,
с чем связано ее молчание, воспринимает
она критику или нет, вы расстраиваетесь
и злитесь. Что же можно предпринять,
чтобы изменить ситуацию?

Ситуация 4. Вы
критикуете одну свою служащую, она
реагирует очень эмоционально. Вам
приходится каждый раз свертывать беседу
и не доводить разговор до конца. Вот и
сейчас, после ваших замечаний – она
расплакалась. Как довести до нее свои
соображения?

Ситуация 5. У
вас в подразделении есть несколько
подчиненных, которые совершают
немотивированные действия. Вы видите
их постоянно вместе, при этом вам кажется,
что вы знаете, кто у них неформальный
лидер.

Вам нужно заставить их хорошо
работать, а не устраивать «тусовки»
прямо на рабочем месте. Вы не знаете,
какой интерес их объединяет. Что вы
предпримете для изменения ситуации и
улучшения работы?

Ситуация 6. Вы
приняли на работу молодого способного
юриста (только что окончившего Институт
внешнеэкономических связей, экономики
и права), который превосходно справляется
с работой. Он провел уже несколько
консультаций, и клиенты им очень довольны.

Вместе с тем он резок и заносчив в общении
с другими работниками, особенно с
обслуживающим персоналом. Вы каждый
день получаете такого рода сигналы, а
сегодня поступило письменное заявление
от вашего секретаря по поводу его
грубости.

Ситуация 7. Во
время деловой встречи с вами ваш сотрудник
из отдела рекламы «вышел из себя», не
принимая ваших замечаний по поводу
очередного рекламного проекта. Вы не
можете позволить подчиненному так себя
вести, ведь он подрывает ваш авторитет.
Что вы предпримете?

2.3.1. Сущность урегулирования конфликтов с участием третьей стороны

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

2.3.1.
Сущность урегулирования конфликтов с
участием третьей стороны.

2.3.2.
Формы участия третьей стороны в
урегулировании конфликта.

2.3.3.
Методика урегулирования конфликтов с
участием третьей стороны.

2.3.4.
Практические задания
и оценочные средства.

Урегулирование
конфликта – приведение
сторонконфликтного
взаимодействия к примирению путем
переговоров, участия посредников
(третьей стороны) или арбитража [5, С.
295].

Третья
сторона – индивид
или группа, внешние по отношению к
конфликту, пытающиеся помочь субъектам
противоборства в достижении согласия.
Участие
третьей стороны — один из наиболее
древних способов конструктивного
урегулирования конфликтов.

Вмешательство
третьей стороны в разреше­ние конфликтов
(урегулирование
конфликта)переживает
период бурного развития и исполь­зуется
в развитых странах в самых разных
конфликтных ситуациях как аль­тернатива
судебному разбирательству.

Необходимость
обращения к третьей стороне при разрешении
конфликтов вызвано следующими причинами:
во-первых, имеющейся у кон­фликтующих
сторон возможностью выбора (причем
со­став арбитров, как правило, весьма
и весьма квалифицированный);

Третья
сторонав
конфликте (по А.Я. Кибанову) может
выступать в двух ролях:

  • как
    сила, поддерживающая одну из конфликтующих
    сторон (в этом случае завершение
    конфликта достигается с помощью насилия,
    а также путем социального давления,
    использования в качестве поддерживающей
    силы печати, рекламы, общественно­го
    мнения);

  • как
    независимый от них и беспристрастный
    субъект [5, С.193].

Предлагаем ознакомиться:  Рациональная диета для похудения меню на неделю

при
межгосударственных конфликтах и
конфликтах государственного уровня:

  • межгосударственные
    организации (например, ООН и др.);

  • отдельные
    государства;

  • государственные
    правовые институты (арбитражный суд,
    прокуратура);

  • правительственные
    или другие государственные комиссии
    (например, создающиеся для урегулирования
    забастовок и т.д.);

  • представители
    правоохранительных органов;

при
конфликтах между организациями:

  • руководители
    организаций;

  • общественные
    организации (комиссии по разрешению
    тру­довых споров и конфликтов,
    профсоюзные организации и т.д.);

  • профессиональные
    медиаторы-конфликтологи.

В
качестве неофициальной
третьей стороны(не
обладает
нормативным ста­тусом, но участники
конфликта признают неформальный
авто­ритет этих лиц в решении подобных
проблем) в конфликте могут выступать:

  • известные
    люди, добившиеся успехов в общественно
    значи­мой деятельности (политики,
    бывшие государственные деятели);

  • представители
    религиозных организаций;

  • профессиональные
    психологи, педагоги, социальные
    работ­ники;

  • неформальные
    лидеры социальных групп разного уровня;

  • старшие по возрасту
    (мать, отец, другие родственники, кол­леги
    по работе и т.д.);

  • друзья, коллеги,
    соседи, просто свидетели конфликта.

Целесообразность
участия третьей стороны в урегулировании
конфликтных отношений определяется
тем, обратились ли за по­мощью к третьей
стороне сами оппоненты, или же она
вмеша­лась в конфликт сама (табл. 12).

Таблица 12

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

Характеристика
целесообразности участия третьей
стороны

в урегулировании
конфликта

Добровольное обращение

к третьей сто­роне

Оперативное самостоятельное

вмешательство третьей
стороны

Объектом регулирования является
затянувшийся конфликт (все аргументы,
силы, средства исчерпаны, но выхода
не видно).

Стороны отстаивают
противоположные, взаимоисключаю­щие
интересы и не могут найти общих точек
соприкосновения.

Разная трактовка правовых
норм или других крите­риев, являющиеся
ключевыми в разрешении конфликта.

Нанесение существенного
ущерба одной из сторон, и она тре­бует
применения санкций по отношению к
оппоненту.

Важность сохранить хорошие
отношения, но взаимоприемлемое решение
они найти не могут.

Приход к временному
соглашению, но необходимость внешнего
объективного контроля за его исполнением.

Опасная эскалация конфликтных событий,
су­ществует непосредственная угроза
применения насилия.

Применение массированного насилия

к одной из конфликтующих сторон, а
третьей стороне лично невыгоден
конфликт.

Конфликт отрицательно влияет на среду,
которая контроли­руется третьей
стороной (руководитель вынужден
регулировать конфликт, который
негативно влияет на коллектив).

Стороны самостоятельно не пришли к
согласию, а у третьей стороны есть
возможность удовлетворить интересы
обеих сторон.

Как
показал опыт работы отечественных
центров разрешения конфликтов показывает,
что чаще всего внут­ри организаций
участие третьей стороны оказывается
необходи­мым в следующих ситуациях:

  • конфликты
    между администрацией и коллективом по
    по­воду распределения прибыли,
    увольнения, сокращения, невы­платы
    заработной платы;

  • конфликты
    между руководителями различных
    подразделений по поводу разделения
    функций, имущества;

  • конфликты
    внутри администрации по поводу
    продвижения, принятия решений;

  • конфликты
    между сотрудниками разных подразделений
    из-за пересечения функций, недостаточной
    обеспеченности инфор­мацией;

  • конфликты
    между руководителями и подчиненными
    по по­воду необоснованных претензий
    руководителя, игнорирования мнений и
    проблем подчиненных;

  • конфликты
    между специалистами и представителями
    инспектирующих органов (с одной стороны,
    обвинения в некомпе­тентности,
    нарушении рабочего ритма, с другой —
    во враждебном отношении, сокрытии
    информации);

  • конфликты
    между опытными и более образованными
    мо­лодыми работниками (взаимные
    обвинения в недостаточном ува­жении);

• конфликты
между специалистами разных подразделений
и др. [5, С. 195].

Уже
сам факт присутствия третьей стороны
(контактное или спонтанное) может оказать
глу­бокое влияние на взаимодействие
конфликтующих сторон. В боль­шинстве
случаев такое влияние будет благотворным,
т.к.

Участие
третьей стороны хотя бы временно сводит
развитие конфликта с деструктивного
пути. Однако активное и сильное
вмешательство третьей стороны в разгар
самостоятельных усилий субъектов с
целью урегулирования конф­ликта
мо­жет ослабить тенденцию продвижения
к согласию.

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

Успешно действующий посредник
всегда избегает риска стать слишком
значимым для главных участников. Действия
посред­ника ускоряют движение к
согласию, но могут также способство­вать
дальнейшей зависимости сторон от
посредника.

Следовательно,
вмешательство третьей стороны имеет
ограничения и не является универсальным
средством для улажи­вания конфликтов,
однако может быть чрезвычайно важным
в снижении и преодолении разногласий,
напряженности в отношениях между людьми,
группами как альтернатива деструкции.

Тема 7. Психология переговорного процесса по разрешению кон­фликтов

Переговорный
процесс, его функции и основное содержание.
Модели по­ведения партнеров в
переговорном процессе («Избегающий»,
«Уступаю­щий», «Отрицающий»,
«Наступающий»). Технологии общения в
переговор­ном процессе.

Технологии
управления эмоциями в переговорном
процессе. Д. Скотт и ее технологии
управления эмоциями («заземление»,
«визуализа­ция», «проецирование»,
«очищение ауры»). Правила самоконтроля
эмоций (эмоциональная выдержка;

рационализация эмоций и поддержание
высо­кой самооценки) и их применение
в переговорном процессе. Манипулятивные
технологии в переговорном процессе.
Технологии стратегий и тактик в
переговорном процессе.

Типы стратегий:
«выигрыш-выигрыш», «проиг­рыш-выигрыш»,
«проигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».
Тактики переговоров: «видимое
сотрудничество», «дезориентация
партнера», «про­вокация чувства
жалости у партнера», «ультимативная
тактика», «лавиро­вание резервами
уступок». Тактические приемы: «закрытая
дверь», «визи­рование», «внешняя
опасность» и др.

Тема 9. Межличностные конфликты

Понятие
межличностного конфликта и его структура.
Основные подхо­ды в изучении
межличностных конфликтов. Мотивационный
подход М. Дойча и Г. Макклинтона.
Когнитивный подход. Деятельностный
подход.

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

Организационный подход и др.
Сферы проявления межличностных
конф­ликтов, их причины и способы
разрешения: коллектив, семья, система
«гражданин—общество», диффузная группа.
Классификация межличност­ных
конфликтов.

Межличностные конфликты и
межличностные отноше­ния.
Взаимоположительные и взаимоотрицательные
конфликты; односто­ронние
положительно-отрицательные и односторонне
противоречиво-поло­жительные конфликты;

взаимно противоречивые и безразличные
конфлик­ты. Уровни развития межличностных
конфликтов. Конфронтация, ссора, скандал
(кризис). Психологические признаки
межличностных конфликтов. Специфика
проявления причин межличностных
конфликтов в различных видах
профессиональной деятельности и пути
их разрешения.

Тема 11. Конфликты в обществе

Социальные
конфликты как конфликты в сфере всех
общественных от­ношений (экономических,
политических, социальных, идеологических,
пра­вовых, нравственных и этических).
Классификация социальных конфлик­тов
и их характеристика.

Экономические
конфликты. Политические конф­ликты.
Конфликты в социальной сфере. Идеологические
конфликты. Конфликты в сфере морали и
права. Конфликты в сфере искусства.
Война как самый острый социальный
конфликт. Основные пути разрешения
соци­альных конфликтов.

Тема 12. Конфликты в организации

Понятие
организации как основной ячейки в
структуре современного общества. Типы
конфликтов в организации. Объективные
и субъективные причины их возникновения.
Функции конфликтов в организации.
Органи­зационно-технические,
социально-экономические и
административно-уп­равленческие
предпосылки конфликтов в организации.

Тема 13. Конфликты в семье

Семья
как ячейка общества и ее социальные
функции. Структура семей­ных отношений.
Отношения между супругами. Отношения
в системе: «роди­тели—дети», «супруги
и их родители». Факторы конфликтности
в семейных отношениях.

Кризисные периоды
в развитии семьи. Девиантное поведение
как фактор конфликтности. Характеристика
конфликтности в супружеских отношениях.
Кризисная семья, конфликтная семья,
проблемная семья. Фор­мы конфликтного
поведения супругов.

Стратегии и технологии рационального поведения в конфликтной ситуации

Психотравмирующие
последствия супружеских конфликтов.
Предупреждение супружеских конфликтов
и их разрешение. Конфликты в отношениях
между родителями и детьми. Факто­ры
конфликтности отношений «родители-дети».

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector