Взаимоотношения в коллективе виды плюсы и минусы

Оглавление

34. Отличие образовательной системы России от образовательных систем других стран

-дошкольные

(детский
сад, ясли-сад,и др.) создаются в помощь
семье для воспитания детей до 6 лет.

общеобразовательные

(школы,
гимназии, лицеи) имеют три ступени.

Начальная
школа (I
ступень)формирует у школьника
познавательную мотивацию и навыки
учебной деятельности.

Неполная
средняя школа (II
ступень) — формирование основ научного
мировоззрения. является обязательной,
а ее выпускники могут продолжить обучение
на III
ступени или в профессиональных учебных
заведениях.

Полная
средняя школа (III
ступень) завершает общеобразовательную
подготовку учащихся. школа может ввести
профильное обучение (гуманитарное,
физико-математическое и др.).

специальные
(коррекционные) для детей с отклонениями
в развитии

Дети
направляются с согласия родителей по
мед.заключению.

Среднее
профессиональное образование готовит
специалистов среднего звена на базе
неполного или полного среднего
образования. (техникумы, училища,
колледжи)

Высшее
профессиональное образование
осуществляется в институтах, университетах,
академиях.Цель— подготовка и переподготовка
специалистов, удовлетворение потребности
в углублении и расширении образования.

Послевузовское
профессиональное образование(аспирантуры,
докторантуры и др., повышения уровня
научной квалификации и приобретения
навыков исследовательской деятельности.

Учреждения
дополнительного предоставляют услуги
в сфере всестороннего удовлетворения
образовательных потребностей граждан
и организаций.

Учреждения
для детей сирот (детские дома) решают
задачи воспитания и обучения детей,
оставшихся без попечения родителей

-дошкольные

Учреждения
для детей сирот (детские дома) решают
задачи воспитания и обучения детей,
оставшихся без попечения родителей

Особенности
государственного устройства США
подразумевают отсутствие единой системы
образования. Тем не менее, большинство
штатов придерживаются традиционной
четырехступенчатой системы образования
с дошкольным, средним, профессиональным
и высшим образованием.

В
Америке одна из самых сильных школ
бизнес-образования. Также сюда приезжают,
чтобы практиковаться в американском
английском, изучать современную музыку,
искусство и дизайн.

I.
Дошкольное образование

Для
детей в возрасте от трех до пяти лет.

II.
Среднее образование

1.
начальная школа c
первого по восьмой класс для детей в
возрасте 6-13 лет.

2.
средняя школа, класс 9-12, возраст 14-17.

III.
Профессиональное и высшее образование

1.
региональные и технические колледжи,
колледжи начального образования

2.
техническое и профессиональное
образование

3.
колледжи и университеты с четырехгодичным
курсом обучения

Дошкольное
образование

В
возрасте пяти лет дети отправляются в
детские сады для подготовки к школьному
обучению. Большинство американцев
пользуются услугами дошкольных отделений
в муниципальных школах, однако есть и
те, кто больше доверяет частному
дошкольному образованию. Последние
составляют около 40 процентов от общего
числа родителей.

Начальная
школа

Универсальный
образовательный план включает в себя
такие предметы как чтение и литература,
письменный английский, устная речь,
орфография, рисование, арифметика,
история, география, естествознание,
физкультура, труд, уроки гигиены.

Классы
начальной школы комплектуются на основе
тестирования, призванного разделить
детей по интеллектуальным способностям.
Тест представляет собой серию заданий,
которые необходимо выполнить за
ограниченное время.

Специально
подготовиться к такому тесту невозможно.
Его результаты отражают не столько
подготовку и уровень развития ребенка,
сколько выявляют прирожденные способности.
Начальное образование в США
дифференцированное.

Средняя
школа

Взаимоотношения в коллективе виды плюсы и минусы

Обучение
в средней школе состоит из двух ступеней.

Младшая
средняя школа не предполагает наличия
единой образовательной программы со
строго определенными учебными пособиями.
К восьмому классу у учеников появляется
возможность самостоятельно выбирать
дополнительные предметы вдобавок к
основным, в число которых входят
английский язык, математика, обществоведение,
физическое воспитание и другие предметы.

На
более высокой ступени обучение ведется
по программе общего образования, в
которую входят такие предметы как
алгебра, английский, естественные и
общественные науки.

Академическая

Ориентирована
на поступление в высшее учебное заведение.
После завершения восьмого года обучения
все ученики проходят тест на коэффициент
интеллекта. Если он о меньше критической
отметки в 90, то целесообразность обучения
студента на академическом отделении
ставится под сомнение; таким ученикам
рекомендуют выбрать выбрать один из
профессиональных профилей.

Профессиональная

Профессиональный
профиль подразумевает подготовку к
осуществлению профессиональной
деятельности по определенной специальности.
Так, например, обучение по индустриальному
профилю включает в себя прохождение
практики в гараже или мастерской. Объем
теоретических знаний заметно сокращен
по сравнению с академическим профилем.

Общей
подготовки

Сочетает
в себе два предыдущих подхода. Многие
считают существование отделений общей
подготовки нецелесообразными.

Высшая
школа

High
school
– это последняя ступень американского
среднего образования, которая длится
с 9-го по 12-й класс. Здесь у учеников
появляется больше свободы в отношении
выбора предметов, больше возможностей
для специализации.

Тем не менее, существуют
и критерии, которым необходимо
соответствовать для получения диплома.
Так, например, типовая программа должна
включать не менее трех лет изучения
математики и естественных наук, не менее
четырех лет изучения литературы, от
двух до четырех лет истории и обществоведения
и один-два года физической культуры.

Высшее
образование в США

Способы
отбора абитуриентов в ВУЗы крайне
демократичны — это могут быть как
традиционные экзамены на конкурсной
основе, так и популярные сегодня
тестирования и собеседования. Ряд
учебных заведений принимает абитуриентов
вообще без всяких вступительных испытаний
— на основании свидетельства о среднем
образовании.

Как
правило, поступить в местный колледж
не составляет труда для любого абитуриента.
Главным предназначением таких учреждений
является предоставление возможности
получить высшее образование в США
практически любому желающему, поэтому
стоимость обучения в местном колледже
сравнительно низка, а широкий выбор
предметов позволяет каждому составить
наиболее подходящую индивидуальную
программу.

Выбор
ступени для обучения в США

Как
уже было сказано, в США не существует
четкого разделения между колледжами и
университетами. Большинство колледжей
предлагают программу бакалавриата,
позволяющую за четыре года обучения
получить начальную научную степень.
Колледжи могут быть как самостоятельными
учреждениями, так и входить в состав
университета.

Получение
докторской степени — заключительный
этап высшего профессионального
образования в США. При обучении по
программе докторантуры главный упор
делается на самостоятельную научную
работу и узкую специализацию.

Образование
в японии.

Учебный
год в Японии начинается в апреле. Уроки
продолжаются с понедельника по пятницу
либо по субботу, в зависимости от школы.
Учебный год состоит из трёх семестров,
каждый из которых отделён небольшими
каникулами — весной и зимой, и отдыхом
продолжительностью в один месяц —
летом.

Взаимоотношения в коллективе виды плюсы и минусы

начальной
школы, 6 лет

средней
школы, 3 года

старшей
школы, 3 года

Начальная
и средняя школа являются обязательными.
Старшую школу, несмотря на то, что она
не является обязательной, заканчивают
около 94 % японских школьников.

Начальная
школа

Начальная
школа включает в себя первые 6 лет
образования и является важной базовой
его частью. В школу в Японии идут с 6 лет.
Начальные школы посещают более 99 %
японцев данной возрастной группы, около
99 % начальных школ — государственные,
около 1 % — частные.

Учебный план включает:
японский язык, гуманитарные предметы,
арифметику и науку. Не академические
предметы могут включать: искусство и
ремёсла (включая японскую каллиграфию),
музыку, домоводство, физкультуру и
нравственное образование.

Средняя
школа

Включает
в себя 3 класса: седьмой, восьмой и
девятый, и является последней ступенью
обязательного образования. Возраст
учащихся от 12 до 15 лет. Как и начальные
школы, большая часть средних школ
являются государственными, однако около
5 % — частные.

В отличие от начальной
школы, каждый учитель здесь специализируется
на одном предмете. Учебный план включает
в себя предметы начальной школы, а также
некоторые новые, такие как иностранный
язык (хотя с апреля 2011 года английский
язык стал обязательным предметом в
начальной школе).

Старшая
школа [править]

Несмотря
на то, что старшая школа не является
обязательной, её посещают более 94 %
школьников (по данным на 2005 год).[1] Число
частных старших школ составляет около
55 %, тем не менее, и государственные, и
частные старшие школы являются платными.

 С волками жить, по-волчьи выть

Психология и этика деловых отношений может быть различна из-за состава участников взаимодействия. Так, женский коллектив отличается бесконечными разговорами перемежающимися сплетнями и интригами с обязательными совместными чаепитиями.

Работая в группе, состоящей из представительниц прекрасного пола необходимо соблюдать осторожность в высказываниях и поведении. Здесь – эмоции и настроение решают все. Поэтому, первым делом нужно определить основные фигуры в коллективе, которые являются лидерами и постараться произвести на них положительное впечатление.

Человек, попавший в мужскую компанию, оказывается на грани выживания в суровой жесткой среде посреди поля военных действий, где все участники трудовой деятельности стремятся к вершине и не задумываясь, устраняют возникающие на пути препятствия.

Чтобы прижиться в мужском коллективе, необходимо уметь демонстрировать успехи, профессионализм, уверенность в себе, ни в коем случае не показывать некомпетентность. Нужно как можно реже упоминать об ошибках, для этого не обязательно лгать, просто следует избегать демонстрации промахов на людях.

Коллектив. Управление коллективом. Зарождение коллектива. Социометрическая методика. Индивидуально-типологические особенности личности сотрудников. Расположенность человека к общению, к людям, его коммуникативные качества. Типология по социальным качес

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение.

Взаимоотношения людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывает особый интерес и внимание.

Совместная деятельность людей не может быть нейтральной по отношению к нравственности.

Современному руководителю необходимо устанавливать контакт со своими подчиненными, а это — большое искусство. Ведь работники — не роботы, которые по первому распоряжению выполняют приказы своего начальника. Все мы — живые люди со своими чувствами и проблемами.

И с каждым подчиненным необходимо устанавливать теплые отношения, создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, ведь именно такие действия — залог увеличения производительности труда, стабильной работы предприятия (учреждения, фирмы),а следовательно, получение большей прибыли — главной цели всех коммерческих организаций.

В России сегодня практически невозможно найти предприятие, руководство которого было бы довольно достигнутыми результатами.

Мало кто из российских руководителей оценивает эффективность использования внутреннего потенциала предприятия выше 50%. Успехи же любой организации находятся в прямой зависимости от качества управления.

Однако на пути руководителей в работе по развитию своей организации сегодня встает ряд барьеров :

1. Высокий уровень напряженности в коллективе. Трудно рассчитывать на энтузиазм и существенную поддержку со стороны коллектива, охваченного страхами, недовольством.

2. Недостаточная заинтересованность значительной части работников в проводимых преобразованиях. Часто люди просто не видят, чем конкретно для них будет выгодна работа в новых условиях.

3. Низкий уровень доверия между администрацией и рядовыми работниками.

4. Руководители среднего уровня часто практически полностью выключены из процесса подготовки организационных изменений и относятся к ним почти с таким же недоверием, как и подчиненные.

Это часто делает их потенциальными противниками проводимых изменений.

В одиночку же рассчитывать на успех руководителю не приходится. Ему нужна команда единомышленников.

Сотрудничество покупается только уважением — на другую валюту его не купишь, сколько не переплачивай.

В своей работе я хочу рассмотреть те этические правила и принципы, которые помогут преодолеть недопонимание с подчиненными, построить крепкий фундамент взаимоотношений с коллективом и добиться высокого уровня сотрудничества.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

1.КОЛЛЕКТИВ. УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ.

1.1. Виды и этапы развития.

В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Находясь в организации, любой начальник вынужден считаться с нормами и правилами того коллектива, к которому он принадлежит.

Поэтому важно рассматривать поведение каждого сотрудника через призму всего коллектива в целом.

Первым этапом построения отношений с сотрудниками является всестороннее изучение персонала организации.

Не каждую группу можно назвать коллективом, а только ту, которая прошла ряд этапов в своем развитии и имеет высокий уровень развития ЦОЕ, благоприятный психологический климат и дружеские эмоциональные отношения.

Коллектив нужно создавать усилиями всех его членов, и главная роль здесь принадлежит менеджеру по персоналу, который сможет так организовать работу людей, чтобы это была команда единомышленников, объединенных общей целью.

Коллектив — такое объединение людей, которое подразумевает единство и сплоченность, сотрудничество и товарищество, являющихся основой жизнедеятельности и общения людей.

По сплоченности коллективы делят на:

1. сплоченные — где подавляющее большинство имеет согласие по поводу моральных установок и ролевых обязанностей. Отношение между людьми носит конструктивный характер.

2. разобщенные — когда каждый член коллектива имеет свое мнение и позицию, а мнение других отвергает или проявляет к ним безразличие непонимание. Отношения носят деструктивный характер.

расчлененный — согласие между людьми наблюдается только в

малых неформальных подгруппах, что приводит к психологическому расслоению группы.

Группа проходит 3 основные этапа в своем развитии.

1. Зарождение коллектива.

Модель группы «Песок».

Этот этап свойственен только что созданным группам или тем группам, где люди не могут тесно общаться, проявлять свои искренние чувства. Каждый член группы чувствует некоторое стеснение, защищается, старается повысить свою роль в решении стоящей задачи. Люди стремятся скрыть свои чувства, слабости, пытаются быть рациональными.

В такой группе люди плохо знают друг друга, не имеют прочных эмоциональных связей, каждый сам по себе и за себя. Общение носит формальный характер.

Если у такой группы не будет руководителя или лидера, которые в свою очередь не будут обладать творческими, организаторскими способностями, то группа может остаться на таком уровне развития.

Действия руководителя: необходимо использовать метод концентрации власти в одних руках с целью создания «ядра» группы. Уместно проводить общие коллективные мероприятия, интересные для всех.

Можно использовать коллективные дискуссии, обсуждения. В качестве психологического влияния можно использовать метод убеждения, «эмоционального заражения», метод соревнования.

При умелых действиях руководителя и лидера группа может перейти в следующий этап.

2. Этап психологического расслоения.

Модель «Глина».

На этом этапе совместная деятельность, общение сближают людей. В результате появляются спонтанные группы (микрогруппы ) на основе общих интересов, симпатий.

Выделяются активные, явно лидирующие члены группы. Наблюдается психологическая притирка и формирование общегрупповых ценностей. Сложность этого этапа в том, что микрогруппы не всегда находят общий язык, часто из-за своих лидеров.

. Если на этой фазе удается изучить и принять во внимание слабые и сильные стороны членов группы, тогда появляется возможность узнать причины низких результатов работы и скорректировать дальнейшие действия.

Данный этап является переломным в развитии группы и наиболее длительным. Задача менеджера — с помощью разнообразных форм и методов коллективной работы убыстрить сплочение и формирование.

3. Этап сплочения группы в коллективе

Модель «Горящий факел»

Модель символизирует высокий уровень взаимоотношения между людьми, основанный на моральной поддержке, товариществе, взаимопомощи. Каждый член такой группы чувствует искреннее уважение к себе, с ним считаются, у него есть возможность проявить свои способности. В такой группе есть общепринятые групповые нормы морали, нормы поведения и отношения друг к другу. Задача руководителя — поддерживать благоприятный климат в группе, давать группе возможность самоуправлять. Руководить этой группой следует «издалека», корректируя и направляя действия людей. Стиль управления — демократический.

1.2. Социометрическая методика.

Для любого коллектива свойственно понятие морально-психологический (социально-психологический) климат (МПК или СПК).

СПК — это относительно устойчивая морально-психологическая атмосфера общения и взаимодействия людей.

Различают 2 вида СПК:

1. благоприятный — такая атмосфера, которая основана на моральной поддержке и духовном единстве людей.

2. неблагоприятный — эта атмосфера характеризуется чувствами соперничества, зависти, конфликтности.

Неблагоприятность климата снижает мотивацию, произво-дительность труда и чувство удовлетворенности и комфорта у членов такого коллектива.

Поэтому руководителю очень важно знать, какие социально-психологические процессы протекают в коллективе, уметь из регулировать, находить причины неудовлетворенности членов коллектива.

Для этого была разработана социометрическая методика.

Её автор — Джон Морено.

Она предназначалась для оценки межличностных отношений в малых группах и постоянных коллективах.

В управленческой практике эта методика широко используется руководителями, так как полученная информация о группе позволяет корректировать психологическую и воспитательную работу в трудовом коллективе.

С помощью социометрической методики можно определить:

1. положение каждого члена коллектива в структуре межлич-ностных отношений;

2. выявить неформальных лидеров и отверженных;

3. выявить благоприятность психологического климата, а также УБВ (уровень благоприятности взаимоотношений);

4. определить коэффициент удовлетворенности своим положением в группе для каждого члена коллектива.

кол-во выборов членов группы

Ку =

кол-во выборов отдельной личности

Ку = 0 — не удовлетворен своим положением в группе

Ку 1 (2,3 и т.д.) — удовлетворен (чем , тем лучше)

Чем выше Ку , тем более комфортно человек чувствует себя в группе, он ее принимает (группа референтная), если Ку = 0

Суть методики состоит в том, чтобы каждый член группы, отвечая на предложенные вопросы (4 — 6 вопросов), сделал не менее 3 выборов на каждый вопрос. Вопросы должны касаться совместной деятельности и межличностных отношений. Результаты могут быть представлены в виде дифференциальной социограммы.

Определяется социометрический статус каждого члена группы.

Самый высший статус — социометрическая звезда.

Количество выборов должно быть в 2 раза больше среднего количества выборов.

Звезды — это такие члены группы (1 — 2 человека), которые поль-

зуются наибольшими симпатиями, популярностью и уважением в группе.

«Звездность» не всегда является показателем лидерских качеств.

Лидерство — это показатель психологического влияния на людей благодаря своей активной позиции в группе, умению сотрудничать, убеждать, брать на себя ответственность ( «выделяться из толпы» ).

А звездность — показатель дипломатичности и доброжелательности характера человека, способности располагать к себе, оказывать моральную поддержку людям, вызывать положительные эмоции.

Часто звезда является симпатичным, обаятельным человеком.

2) Предпочитаемые — имеют среднее количество выборов.

Это активные члены группы. Они делают «погоду» в группе, часто обладают лидерскими или организаторскими способностями. На этих людей руководитель должен опираться, находить с ними общий язык.

3) Пренебрегаемые имеют меньше среднего числа выборов. Это пассив группы. Отличаются неумением преподнести себя, увлечься, заинтересоваться делами группы. Отличаются индивидуальностью, замкнутостью, неуступчивостью или, наоборот, робостью и неуверен-ностью. Руководитель должен с ними проводить долгую, кропотливую психологическую работу, привлекая в общественные дела.

4) Изолированные — члены группы, которые не получили ни одного выбора.

а) Испытывают трудности в общении с людьми, т.к. очень недоверчивы, замкнуты, закомплексованы. Это связано с заниженной самооценкой и пассивностью, иногда с равнодушием.

б) Человек ставит свое мнение и позицию выше статусов всех членов своей группы. Он иногда «бросает вызов» группе, демонстрирует свое пренебрежение. Он отдаляется от группы, и если действует агрессивно, то попадает в круг отверженных. Руководитель должен разобраться, почему человек является изолированным и принять меры.

Таким образом, изучив все социальные, протекающие в результате создания и функционирования коллектива, руководитель должен направлять группу, способствовать ее развитию, устанавливать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Предлагаем ознакомиться:  Как вести себя на корпоративе с коллегами и руководителем, чтобы продвинуться по карьерной лестнице.

II. ИНДИВИДУАЛЬНО-ТИПОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ

ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ.

Изучение личности человека является сложной и многогранной деятельностью, которая требует высокого профессионализма исследователя, прочного эмоционального контакта с человеком, основанного на дружбе и доверии, а также определенного количества времени.

Руководителю для наиболее продуктивной работы всего коллектива необходимо изучать особенности характера и психики каждого сотрудника для последующего установления с ними прочного контакта.

В психологии индивидуальные свойства и параметры личности человека принято объединять в единый психосоциотип.

Психосоциотип работника —индивидуальное сочетание выявленных свойств личности, проявляющееся в трудовой и бытовой сферах.

Социотип легко охарактеризовать с помощью биологических и социологических параметров, которые можно выявить по внешним признакам и поведению человека, по его роли в общественных группах по результатам деятельности. Для этого могут использоваться методы внешнего наблюдения, тестирования, эксперимента и др.

Путем внешнего наблюдения можно установить тип человека по телосложению принято делить на 3 основные группы (автором данной типологии был английский ученый Уильям Шелдон):

1. Эндоморфный — люди, имеющие склонность к полноте и накоплению жировой массы. Такие люди очень эмоциональны, их нервная система несколько заторможена. Отличаются добротой, медлительностью, уступчивостью.

2. Мезоморфный — люди, у которых преобладает мышечная масса. У них наблюдается уравновешенность эмоциональной сферы, стремление доминировать. Устойчивая и стабильная психика.

3. Эктоморфный — люди, не склонные к накоплению жировых клеток и мышечной массы. Имеют легко возбудимую, неуравновешенную нервную систему, отличаются эмоциональностью, импульсивностью, агрессивностью.

Следующим описанием параметров личности является описание деловых качеств работника, связанных с его темпераментом.

Работники-холерики в профессиональной деятельности активны, самоотверженны, стремятся к независимости, лидерству, самостоятельности, не способны выдерживать длительные эмоциональные, умственные и физические нагрузки.

Холерики благодаря своей гиперактивности смогут организовывать различные культурно-массовые мероприятия, проводить беседы.

Таким людям очень подходит профессия агитатора. Холерики всегда работают с энтузиазмом, но стоит только вступить с ним в незначительный спор, как они начинают сопротивляться и тем самым еще больше возбуждают свою нервную систему.

Но из-за своей сверхактивности они быстро устают, их нервная система быстро истощается, что приводит к стрессу.

Менеджеру не нужно с таким работником спорить и навязывать свою точку зрения. К холерику нужен мягкий подход, так как у него очень высокая самооценка. Ни в коем случае нельзя задевать его самолюбие. Необходимо направлять его энергию в нужное русло.

Такому работнику целесообразно давать задания, с помощью которых он смог бы самореализоваться.

Работники-сангвиники в профессиональной деятельности прекрасные новаторы идей, активисты, организаторы, исполнители. Легко переносят любые нагрузки.

Работники-флегматики в профессиональной деятельности упорны, настойчивы, последовательны, пунктуальны, отличаются дисциплинированностью и стремлением к высокому профессионализму. С трудом переносят эмоциональные нагрузки, вызванные длительным общением или конфликтами.

Флегматики отличаются уравновешенностью и терпеливостью. В основе их действия лежит разум, который подавляет все их эмоции.

Такие люди редко совершают необдуманные поступки. Им подходит работа начальника, который напрямую со своими подчиненными не взаимодействует. Для этого у него есть специальный штат сотрудников, которые и осуществляют всю основную работу, а он только контролирует и направляет их деятельность.

Подходит им и работа бухгалтера.

Работники-меланхолики в профессиональной деятельности стремятся к независимости, самостоятельности; отличаются ответст-венностью, дисциплинированностью. С трудом переносят нагрузки, особенно эмоционального характера. Меланхоликам подходит выполнение малоответственной работы, которая не требует точности и скрупулезности. С меланхоликом необходимо работать в спокойном режиме и не поручать ему ответственную работу.

Учитывая эту типологию, руководители составляют модель поведения с сотрудниками.

Портрет личности работника является полным, если включает в себя описание социальных параметров.

Расположенность человека к общению, к людям,

его коммуникативные качества.

Автором типологии является Карл Юнг.

а) экстраверты — люди, ориентированные на общение, на взаимо-действие с другими людьми. Их эмоции, настроение зависят от внешних обстоятельств.

б) интроверты — люди, ориентированные на собственные переживания, малообщительные, стремящиеся к независимости от других людей. Их эмоции и настроение зависят от личных внутренних переживаний.

в) амброверты — золотая середина.

2. Типология по социальным качествам, проявляющимся в совместной деятельности.

Была предложена Виктором Шеппелем.

а) коллективисты — общительные, коммуникабельные люди, готовые к сотрудничеству и эмоциональному взаимодействию.

б) индивидуалисты — люди, предпочитающие независимость, самостоятельность. С трудом взаимодействуют с другими людьми, часто проявляя эгоистичность.

в) претензионисты — люди, предпочитающие быть в центре внимания, им присуще тщеславие, скептицизм, критичность.

г) подражатели — люди, умеющие строить отношения, угождать людям, имитировать поведение других, иногда идти на поводу.

д) пассивные — люди, отличающиеся неуверенностью, робостью, безынициативностью; стремятся к сотрудничеству, но не умеют отстаивать собственную позицию, брать на себя личную ответственность.

ж) люди с трудным характером — изолированные, имеющие, как правило, завышенную или заниженную самооценку. Амбициозные, конфликтные, эгоистичные (завышенная самооценка ).

3. Типология лидеров.

Существует 3 основные деления лидеров.

1. «Вожак» — люди, обладающие природными харизматическими способностями, даром внушения и убеждения. Влияют словом и личным примером на подавляющее большинство группы ( 90 — 100 % ).

2. Лидер — люди, обладающие способностями убеждения и мотивации других в первую очередь собственным примером, достижениями. Оказывают эмоциональное влияние на большую часть коллектива ( 60 — 70 % ).

3. Ситуативный лидер — люди, обладающие некоторыми личностными качествами, которые приобретают решающее значение в определенных ситуациях (в конфликтной ситуации, ЧП, экстремальной, неформальной ситуации ).

Существует типология по эмоциональности и активности людей. Типы опроса по следующим символам:

А — высокая активность, подвижность человека

Э — эмоциональность

Пв — первичность впечатлений

Вв вторичность впечатлений

Первый типлегко возбудимый

— эмоциональность — высокая ( Э )

А, Пв

Сентиментальный

Э — мимика

А

— Вв

Деятельный — хороший, идеальный работник

— Э

А

— Пв

Страстный — увлекающаяся натура

— Э

— А

— Вв

Сангвиник

— Э

— А

Пв

Флегматик

— Э

— А

Вв— вторичность переживаний

Аморфный — самый трудный, беспечный тип

— Э

— А

— Пв

Апатичный

— Э

— А

— Вв

Выявить эмоциональные особенности характера человека можно с помощью профессиональной методики психогеометрия.

Разработал немецкий ученый Дигенгер.

Эта профессиональная методика, определяющая эмоциональные свойства личности на основе спонтанного выбора стандартных геометрических фигур.

— Треугольник выбирают люди, обладающие лидерскими и коммуникативными способностями. Отличаются эмоциональностью.

— Квадрат выбирают спокойные, уравновешенные люди, неэмо-циональные. Обладают твердостью характера, аналитическим складом ума; выборочный круг общения.

— Круг выбирают люди с повышенной потребностью в эмо-циональном общении, обладающие впечатлительностью, эмоциональной чувствительностью, заботливостью, умением сочувствовать.

— Прямоугольник выбирают люди, характеризующиеся непосле-довательностью эмоций. «Люди настроения». Отличаются любозна-тельностью, открытостью, впечатлительностью. Имеют избранный круг общения.

— Ломаную линию выбирают люди творческие, обладающие нестандартным складом ума, отличаются мечтательностью, импульсивностью, перепадами настроения. Круг общения широкий, и они всегда выделяются в коллективе.

Учитывая типологию работников по биологическим, социальным и эмоциональным параметрам можно разработать определенную модель поведения с ними, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

3. ПОНЯТИЕ О МАЛЫХ ГРУППАХ. ФЕНОМЕНЫ МАЛЫХ ГРУПП. УПРАВЛЕНИЕ МАЛЫМИ ГРУППАМИ.

3.1. Виды групп

Малая группа может быть определена как набор из двух или более индивидуумов, которые взаимо-действуют друг с другом таким образом, что каждый из них ока-зывает влияние и сам подвергается влиянию каждого другого. Численность малых групп составляет, как правило, от трех до восьми человек, хотя их может быть и пятнадцать, и двадцать. Но группы с численностью более двадцати человек обычно не оп-ределяются как малые. Причина этого состоит в том, что не-посредственное взаимодействие (взаимодействие лицом к лицу) членов группы и личное воздействие, которые являются отличи-тельными чертами малой группы, проявляются со значительно меньшей вероятностью, когда взаимодействуют более двадцати че-ловек. Малые группы обычно существуют довольно продолжительный период времени, их члены встречаются на более-менее регулярной основе, обычно в одном и том же месте. И хотя отдельные члены группы могут приходить и уходить, группа остается. Кроме того, группа обычно представляется ее членами как единое целое, в ней существует четкое разграничение ролей. И, наконец, группа обладает некоторой самодостаточностью, которая позволяет ей приспособиться к изменяющемуся окружению. Из этого следует, что далеко не все объединения численностью не более двадцати человек подпадают под определение малой группы.

Один очевидный вопрос, на который не-обходимо ответить состоит в том, почему вообще люди в органи-зациях объединяются в группы, а не работают каждый сам по се-бе? С теоретической точки зрения этот вопрос касается того, как работа групп отличается от работы индивидуумов, с практи-ческой — является ли работа в группах более эффективной, чем индивидуальная? В основном, как показали исследования, решение вопроса о том, какая форма работы, групповая или индивидуаль-ная является более эффективной, зависит как от самой выполняе-мой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов. Наиболее частыми причи-нами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности в:

достижении целей;

— усилении власти;

— обеспечении безопасности;

— самоуважении;

— общении;

— получении определенного статуса.

Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствии. Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться и потребность в самоуважении Объединение в группы может также увеличивать власть ее членов, то, чего подчас трудно добиться одному, вместе, оказывается, добиться намного про-ще. Именно поэтому люди объединяются в союзы, коалиции с тем, чтобы усилить свою власть для достижения поставленных целей. Обыч-но, объединяясь в группы, люди удовлетворяют не одну, а сразу не-сколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профес-сиональные союзы, работники одновременно могут удовлетворять свои потребности в защите прав и социальных гарантий, усилении своей власти для достижения конкретных целей, таких, как улучшение ус-ловий труда на предприятии, а также потребности в самоуважении и общении.

В организациях существует множество делении малых групп. Одним из наиболее важных явля-ется деление на группы формальные и неформальные. Формальные группы — это обычно те группы, существование которых пре-дусмотрено организацией. Люди в таких группах занимают четко предписанные положения. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Примером временной группы может служить группа студентов, объединившихся для совместной работы на время подготовки коллективного доклада и его презентации.

Неформальные группы возникают в орга-низациях на основе общих интересов людей, дружеских связей или других общественных нужд. Неформальные группы не содержатся в штатном расписании организации. Они создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей, например группа сотрудников, окон-чивших одно и то же учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортив-ных соревнованиях и т.п. В них существуют свои неписа-ные правила и нормы, касающиеся допустимого поведения и обя-занностей. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.

Межличностные отношения Межличностные отношения между людьми складываются в процессе длительного взаимодействия между собой и зависят от некоторых признаков той социальной группы, которой человек принадлежит.

Следует различать понятия малой группы или коллектива.

Малые группы классифицируются на:

1. условные или реальные малые группы,

2. формальные или спонтанно созданные группы,

3. созданные под влиянием общей деятельности или под влиянием естественных обстоятельств.

Характерные признаки малых групп:

— небольшое количество членов группы ( от 2 до 5 человек ),

— наличие общих интересов, симпатий и привязанностей друг к другу ( т.е. психологическая совместимость членов этой группы ),

— как правило, условное и нестатичное существование.

Руководитель должен знать, что малую группу выявить трудно, но ещё труднее — ею управлять, так как малая группа имеет неформальную структуру.

Формальная структура в группе четко разграничивает обязанности каждого ее члена, ответственность, значимость в связи с востребованными в этой группе качествами.

Неформальная структура группы определяет психологический и личный статус человека в ней в зависимости от его отношения к людям и проявления душевных и нравственных качеств.

У каждой малой группы складывается своя идеология и психология.

Идеология группы — совокупность взглядов и мнений большинства членов этой группы на осуществление общей коллективной деятельности.

ЦОЕ — ценностно-ориентационное единство группы, которое показывает совпадение мнений людей относительно общественных проблем, ценностей и т.д. Чем выше ЦОЕ, тем более дружная и сплоченная группа. В такой группе, как правило, благоприятный психологический климат.

Психология группы — совокупность протекающих социально-психологических явлений, возникающих по мере функционирования группы и психологические «притирки» людей друг к другу.

На психологию группы оказывают влияние:

— неформальный лидер, который всегда присутствует в малой группе;

— нормы поведения и общения, принимаемые большинством.

По отношению к отдельно взятой личности малые группы подразделяют на следующие типы:

1. Референтная — та группа, которую человек принимает, считает лучшей, гордится ею.

2. Нереферентная — человек такую группу не принимает до конца, к делам группы он проявляет безразличие, равнодушие, но подчиняется обстоятельствам.

3. Антиреферентная — человек не просто не принимает группу, а отвергает её, самоизолируется от контактов с группой.

Взаимодействие членов группы проявляется в складывающихся между ними межличностных отношениях.

3.2. Нормы поведения

В любой группе, даже работающей в течение короткого промежутка времени, можно легко заметить некоторые закономерности поведения ее членов. Эти закономерности получили назва-ние общественных норм. Нормы отражают разделяемые всеми члена-ми группы представления об ожидаемом от них приемлемом поведе-нии. Отличие норм от ролей заключается в том, что роли разде-ляют людей, заставляют их действовать отлично одного от друго-го, тогда как нормы, наоборот, объединяют членов группы, пока-зывая, как члены группы поступают одинаково.

В самом определении норм даны две их важных характеристики. Во-первых, нормы включают в себя достаточно четкие представления о том, какое поведение является приемлемым. Во-вторых, существует некие соглашения между членами группы, касающиеся этих представлений. Кроме этих двух характеристик могут быть выделены еще несколько свойств норм. Первое из них заключается в том, что нормы, в основном, включают в себя элемент долженствования, то есть описания того, как кто-то «должен» себя вести. Во-вторых, нор-мы являются более очевидными и более легко распознаваемыми людьми, что является очень важным для группы. В-третьих, нормы приводятся в жизнь самой группой. Многие виды рабочего поведе-ния устанавливаются и контролируются самой организацией, тогда как номы регулируются внутри групп. В-четвертых, существует большой разброс в принятости норм группой и в степени, в кото-рой считается допустимым отклоняющееся от норм поведение

Приведенное выше последнее свойство норм требует дополнительных пояснений. Важно отметить, что сущест-вует некоторый разброс в нормах, то есть нормы задают не точ-ные параметры поведения, а лишь диапазон допустимых значений. Второй аспект заключается в том, что разные нормы (например, время прихода на работу и время самой работы) имеют неодинако-вую важность для членов группы.

Этот метод анализа групп привел к раскрытию структуры об-щественных норм. В частности, он дает возможность узнать о том, что группа считает наиболее самым подходящим поведе-нием, какой существует допустимый разброс в поведении, какое существует отношение к спецодежде и степень согласия или консенсуса, существующая между членами группы.

Нормы чаще всего развиваются медлен-но и в течение длительного промежутка времени, хотя некоторые могут утвердиться довольно быстро. Фельдман (Feldman, 1984) предположил, что нормы развиваются одним или другим из четырех следующих способов. Первый способ — это развитие через явные утверждения, делаемые членами группы. Нормы также могут возни-кать в результате каких-либо критических событий в истории группы. Третий путь для развития норм по Фельдману — это пер-венство. Первенство заключается в том, что первый шаблон, воз-никший в поведении группы, часто становится нормой. Наконец, нормы могут переноситься из прошлых ситуаций. Например, груп-па, переведенная из одного отдела в другой, сохраняет свои ста-рые нормы, даже если теперь их стало труднее соблюдать.

Как мы предположили ранее, нормы проводит в жизнь группа, а не организация. И представля-ется маловероятным, что группа будет проводить в жизнь ка-кие-то нормы, если эти нормы не полезны в чем-то для ее чле-нов. Нормы также могут быть вводимы, если они упрощают или де-лают более предсказуемым поведение, возникающее в группе. Еще одна область, где нормы будут весьма кстати, это помощь группе в избежании стесняющих или дискомфортных межличностных проб-лем. И наконец, нормы могут пригодиться и поэтому внедряются в жизнь, если они выражают центральные ценности группы и выявля-ют характерные черты группы.

Функции, выполняемые группой, помогают понять, почему группа внедряет их в жизнь, но они не дают никакой информации о том, как это делается. В основном, нормы заучиваются членами группы и принимаются всей группой через процесс инструментального обучения и обучения на чужих ошибках. Инструментальное обучение возникает тогда, когда чело-век получает поощрения (события, увеличивающие вероятность повторения определенного стиля поведения) или наказания (собы-тия уменьшающие вероятность повторения определенного стиля по-ведения), ведя себя тем или иным образом. Обучение на чужих ошибках происходит тогда, когда человек наблюдает за поощрени-ями или наказаниями других людей, ведших себя, так или иначе. Для поощрения в группе существует масса способов. Во-первых, вас могут похвалить. Во-вторых, вас могут подключить к некото-рым видам общественных занятий (social activities) и функций. В-третьих, о вас могут рассказать остальным, как вы хорошо ра-ботаете. Не меньшим количеством способов вас могут и наказать. Наказание может принять форму взгляда, едкого (snide) коммен-тария, или сердитого публичного обвинения. Индивидуум, может быть, подвергнут остракизму или оставлен в одиночестве. Первое, что случается, когда появляется индивидуум, не желающий идти «в ногу» с остальными, это попытка убедить отклонившегося (deviant) в том, что его (ее) поведение ошибочно. Окружающие будут пытаться изменить его мнение по предмету путем возросше-го общения. Взаимодействие будет все более частым, более пря-мым и более явным с ходом времени. Чем яснее и важнее норма, чем сплоченнее группа, тем сильнее будет давление. В конце концов, отклонившийся должен будет изменить поведение или быть отвергнутым группой. Если все-таки произойдет отторжение, то может произойти ряд интересных вещей. Хотя отклонившийся и от-торгается группой, он, тем не менее, может быть все еще нужен группе для выполнения ее задания. Если его некем заменить, то по отношению к нему вырабатывается некое соглашение, по кото-рому с ним поддерживаются рабочие отношения, но иск-лючен изо всех остальных видов деятельности группы.

Помимо того, что группы заставляют подчиняться своим требованиям, важно отметить, что члены груп-пы и безо всякого принуждения подчиняются ее большинству. В проводившихся Соломоном Эшем (Solomon Asch, 1955) эксперимен-тах было выявлено, что большинству группы удается подчинить себе мнение отдельного индивидуума, даже в том случае, когда мнение большинства является заведомо неверным. Приверженность нормам во многом зависит от таких факторов, как характеристики задания, характеристики группы и характеристики индивидуальных членов группы, поведение которых является предметом изучения.

Предлагаем ознакомиться:  Атомная диета - отзывы, меню, результаты

Приверженность нормам может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Как было отмечено ранее, нормы приносят группам какую-то пользу, таким образом, чем выше будет приверженность нормам, тем луч-ше для группы. Для индивидуумов выгода от приверженности групповым нормам заключается в том, что люди, обладающие такой приверженностью в высокой степени, будут вести себя очень по-хоже, таким образом, возрастет сплоченность группы (но здесь могут быть и отрицательные стороны, например, человек, слишком ревностно придерживающийся норм, может прослыть конформистом). Наконец, с организационной точки зрения, приверженность нормам может быть как хороша, так и плоха, это зависит от нормы, ее соответствия целям организации.

Признавая, что групповые нормы приносят пользу, как самой группе, так и отдельным ее членам, мы не можем не задаться вопросом, почему же члены групп иногда отклоняются от общепринятого поведения, не желают идти «в ногу» с большинством группы. Здесь можно отметить два мо-мента.

Во-первых, мы отклоняемся от групповых норм потому, что они вступают в конфликт с другими важными группами, к которым мы принадлежим или с которыми себя отождествляем. Эти группы называются эталонными (reference) группами.

Во-вторых, группы могут делать нечто, что будет поощрять отклоняющееся поведение некоторых их членов. Степень терпи-мости, с которой группа будет относиться к нарушителю, будет зависеть от его прошлых заслуг перед группой. Исследования по-казывают, что индивидуум, заслуживший высокое доверия в группе может демонстрировать отклоняющееся поведение, и тем самым не только не заслужить никакого наказания, но и вызвать схожие изменения в поведении остальных членов группы.

3.3. Виды воздействия группы на индивида

Группа может влиять на индивидуума различными способами. Например, одним своим присутствием груп-па может иногда изменить производительность человека. Этот процесс называется общественной помощью. При этом во всех слу-чаях, за одним главным исключением, присутствие посторонних увеличивает производительность. При этом вовсе не обязательно должен присутствовать элемент состязательности между участни-ками. Исключение же возникает тогда, когда выполняемая работа является незнакомой или малознакомой. Присутствие других людей подстегивает производительность только в тех случаях, когда предмет хорошо изучен. Это происходит потому, что в окружении других людей у человека возникает беспокойство по поводу того, как будет воспринята его работа.

Группы могут оказывать воз-действие противоположное по характеру общественной помощи. К примеру, они могут вносить сильный дисбаланс в пропорциональ-ность вклада в общую работу. В группе, состоящей из нескольких человек, одни могут вносить гораздо больший вклад, чем другие, которые будут просто присутствовать. Однако люди, которые больше всех работают, не всегда являются самыми эффективными работниками, и такое дифференцирование нагрузок может вызвать проблемы в функционировании группы. Этот феномен называется общественное бездельничанье (social loafing). Получается что, когда люди работают в группах, в которых индивидуальные вклады не могут быть оценены, они работают менее усердно, чем работа-ли бы индивидуально. Это явление было впервые показано Рингма-ном (Ringmann, 1926). Он нашел, что когда размер группы увели-чивается, производительность каждого из ее участников, наобо-рот, снижается. В увеличивающихся группах люди перестают чувствовать связь между своими личными усилиями и ответной ре-акцией организации, и многие начинают становиться «вольными всадниками».

Другой вопрос заключается в том, явля-ется ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные люди. Не ко всем в группе одинаково прислушиваются, и мнение некоторых людей может преобладать над мнением остальных. Но, с другой стороны, у членов группы существует тенденция взвешивать все мнения по мере их возникновения, а этот процесс может привести к свободному потоку идей.

С другой стороны мы знаем, что иногда идея, высказанная кем-то, может дать толчок созданию вашей собственной идеи. За-дача здесь заключается в том, чтобы преодолеть враждебность к спонтанности (доминирование нескольких человек, раннюю крити-ку) и увеличить возможности для творчества. Одна из таких про-цедур получила название «мозговая атака» (brainstorming). Ее смысл состоит в том, что создается такая атмосфера, при кото-рой высказываемые идеи не критикуются, и каждый может исполь-зовать идею другого для стимуляции своего собственного мышле-ния. Любая оценка идей откладывается до тех пор, пока процесс их выработки не будет окончен.

Последний изученный вид воздействия орга-низаций на своих членов известен под названием «поляризация идей». После принятия участия в групповом обсуждении, люди за-нимают, как правило, более крайние позиции, чем перед началом дискуссии.

Для этого правила существует ряд объяснений. Если перед нача-лом дискуссии большинство ее участников склонялось к тому, чтобы поддержать какую-то идею, то во время дискуссии будет выдвинуто гораздо больше аргументов в пользу этой идеи, что, однако не означает, что существует действительно больше аргу-ментов «за», нежели «против».

Последствия этого понятны. При таком положении вещей остается возможность для того что:

-важные моменты, касающиеся приня-тия решения не будут рассмотрены;

-дискуссия будет повто-рять ошибочные предварительные мнения и позиции;

-резуль-таты дискуссии будут гораздо худшего качества, чем они могли бы быть.

Поведение и функционирование людей в группе представляет из себя сложный феномен. Часть этой слож-ности вытекает из того факта, что группы являются открытыми системами. И как открытые системы, они подвергаются воз-действию входных переменных, и сами, в свою очередь, оказывают воздействие на выходные переменные. Выход-ные потоки служат входными потоками, которые будут оказывать влияние на функционирование организации в будущем. Таким обра-зом, мы видим, что и организации и малые группы являются отк-рытыми системами. И в этом смысле организации можно считать системами систем, поскольку малые группы — это маленькие отк-рытые системы, функционирующие внутри большой системы — орга-низации. Но и индивидуумы, входящие в состав групп, являются открытыми системами, таким образом, организации представляют из себя системы систем! Существует четкое иерархическое разграничение между этими тремя уровнями систем, и когда мы говорим о входных и выходных потоках системы, мы должны четко оговаривать тот уровень анализа, на котором мы находимся.

3.4. Феномены малых групп.

Механизм психологического влияния.

Этот механизм срабатывает при длительном взаимодействии людей друг с другом, когда есть возможность общаться, продемонстрировать свою позицию, точку зрения.

Проявляется в уникальных социальных явлениях, называемых феноменами малых групп.

Самыми распространенными феноменами являются:

1. Феномен группового давления: это явление обеспечивает согласие и единство людей, позволяет оказать давление на отдельных людей, если они проявляют несогласие с большинством.

2. Феномен группового принуждения — это социальное явление является средством группового контроля за поведением отдельных членов группы, следованию принятых групповых традиций, норм с целью дисциплинирования, коррекции поведения и даже игнорирования, наказания.

Самый сильный способ принуждения — публичное осуждение человека.

3. Феномен группового подражания — это явление связано с неосознанным желанием человека копировать, перенимать чужой опыт, чужие образцы поведения, искать для себя объект для подражания.

4. Феномен группового сотрудничества — это явление позволяет людям испытывать чувство взаимопомощи, поддержки. Таким образом сотрудничая и взаимодействуя, людям легче выживать.

5. Феномен групповой конкуренции — это явление связано с инстинктивным духом соперничества. Выживая, человек вынужден конкурировать, удовлетворять собственные амбиции, завоёвывать авторитет.

Иногда это явление может носить негативный характер.

Протекание социальных явлений зависит от стадии развития группы и, вообще, можно ли эту группу назвать коллективом.

Важно изучать и выявлять такие неформальные малые группы, так как они оказывают огромное влияние на атмосферу во всем коллективе. Малыми группами необходимо управлять, выявлять неформальных лидеров, учитывать, к какой неформальной группе относится каждый работник.

4. КОНФЛИКТ В КОЛЛЕКТИВЕ

И ЕГО ПРЕОДОЛЕНИЕ.

Недостаток или избыток отдельных элементов атмосферы межличностного общения затрудняет, а порой делает невозможной нормальную, приносящую чувство удовлетворения жизнь. Атмосферу межличностных отношений создают сами люди. Своими поступками они могут загрязнить эту атмосферу, нарушить оптимальную пропорцию составляющих ее элементов. Но люди же могут изменить ее так, чтобы установился климат, благоприятствующий личностному развитию и равноправному существованию целых коллективов.

4.1. Описание методик и стратегических средств

разрешения конфликтных ситуаций

Итак, всем понятно, что конфликты всегда существовали, существуют и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений.

Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

Существуют ли какие-то возможности конструктивного и успешного решения конфликта?

Ключ решения этой проблемы состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена : в первую очередь определить причину конфликта, а затем — применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Например, метод творческой визуализации может быть использован для анализа причин конфликта; метод мозгового штурма может быть полезен при поиске альтернатив; метод автоматической записи может быть использован для выяснения собственных реакций на те или иные возможности; метод мысленного представления может помочь спросить самого себя и получить от внутреннего голоса совет в отношении выбора. Наконец, метод мысленного контроля или техника волевого мышления может быть использована для выработки достаточной внутренней мотивации или контроля с целью реализации новых решений.

Методами контроля конфликтной ситуации может овладеть каждый. Они помогут решить проблему практически любого типа: внутренний конфликт, с окружающими людьми.

С чего начать?

Процесс в целом начинается с рассмотрения конфликтов и определения их. Затем необходимо рассмотреть причины конфликтов и заострить внимание на источнике напряжения. Например, некоторые конфликты вызваны обстоятельствами; некоторые связаны с особенностями вовлечения в них людей; другие могут быть обусловлены повторяющейся формой поведения или отношения, которая может лечь в основу конфликтной ситуации.

Полезно иметь представление о некоторых общих причинах конфликтов между людьми, которые являются результатом недостаточного общения или непонимания; различия в планах, интересах и оценках; противостояния в групповых конфликтных ситуациях; неверных предположений в отношении чьих-либо действий; отсутствия сочувствия нуждам и желаниям других людей и т.д.

После обнаружения скрытых причин и источников конфликта следующим шагом является коррекция проблемы путем проходящей реакции. Например, если конфликт вызван недостаточным общением или его отсутствием, очевидная реакция состоит в поиске путей налаживания общения. Если конфликт связан с различием в жизненных планах, реакция будет заключаться в одном из компромиссов, выработанных в результате переговоров и поиска решений, при которых в выигрыше остается каждый участник конфликта. Если же помехой является собственные страхи и нерешительность, то решение заключается в выработке методов преодоления этих препятствий на пути.

А) Рационально- интуитивная модель овладения

конфликтной ситуацией

При соответствующем опыте действия в конфликтных ситуациях потенциальные конфликты могут быть вообще предотвращены или разрешены и даже использованы в качестве источника улучшения отношений с другими людьми и самосовершенствования. Задача состоит не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможен во всех общественных отношениях и ситуациях внутреннего выбора, а в распознавании конфликта и контроле над ним с целью получения наилучшего итога.

Идеальным с этой точки зрения является рационально — интуитивный метод разрешения конфликтов, разработанный американским ученым Джини Грехем Скотт. С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд.

36. Система принципов обучения в высшей школе

– в
высшей школе изучаются не основы наук,
а сами науки в развитии;

– самостоятельная
работа студентов сближена с
научно-исследовательской работой
преподавателей;

– характерно
единство научного и учебного процессов
в деятельности преподавателей;

– преподаванию
наук свойственна профессионализация.

• научность;

• связь
теории с практикой, практического опыта
с наукой;

• системность
и последовательность в подготовке
специалистов;

• сознательность,
активность и самостоятельность студентов
в учебе;

• соединение
индивидуального поиска знаний с учебной
работой в коллективе;

• сочетание
абстрактности мышления с наглядностью
в преподавании;

• доступность
научных знаний;

• прочность
усвоения знаний.

Что сообщают о человеке его сетевые статусы

Отношения с окружающими – это целый мир, созданный человеком собственноручно, в котором он впоследствии будет вынужден жить. Взаимосвязь «Я» и «Другие» (родные, друзья, любимые, коллеги) – реальность личности, без которой невозможно ее существование.

Психологияотношений между людьми всемье, паре, компании, коллективе базируется на умении человека общаться и адаптироваться к общественным группам и отдельным людям, с которыми приходится сталкиваться в процессе жизнедеятельности.

Все люди разные

Как понять другого человека? Как построить гармоничные отношения с другом, коллегами, родителями? На самом деле — очень просто. Все люди своеобразные и в то же время похожие друг на друга ожиданиями, надеждами, намерениями.

Несмотря на большую разницу между личностями, в мотивации, поведении, ценностях, безусловно, все представители человечества ценят честность, надежность, готовность помочь в трудной ситуации. Никто не любит недоверчивых, подозрительных и скрытных индивидов, как говорится «себе на уме».

Отсюда часто появляется недопонимание, обиды, разрушенные семьи, неудачи на работе. Как научиться строить гармонические взаимоотношения? Все просто, без премудростей – нужно уметь видеть намерения, ожидания другого человека и строить свою линию поведения в соответствии с его мотивами, если они, разумеется, нравственно приемлемы и допустимы.

Если же психология отношений складывается в негативном русле, взаимодействие следует прекратить. В то же время стоит задуматься, что привлекло  отрицательного человека? Почему он надеялся удовлетворить корыстные мотивы именно за счет вас?

В истории психологии, встречаются ситуации, когда к людям буквально «липнут» мошенники, наглецы, драчуны. В таких случаях необходимо обратиться к специалисту для выявления негативных жизненных сценариев, которые провоцируют появление нежелательных партнеров.

И все же, несмотря на отрицательные моменты, психологияобщения и межличностных отношений может быть основана на радости, красоте, жизни, если человек будет динамично развиваться, приобретая опыт взаимодействия с окружающими людьми.

 Практически каждый пользователь социальных сетей хотя бы раз в жизни устанавливал определенный статус на своей странице. Размещенная информация бывает самой разнообразной:

  •  Стихотворение или фраза.
  •  Ссылка на другой ресурс.
  •  Рекламная кампания.
  •  Смешной анекдот.

Размещая невинную фразу, стих и другую информацию, человек неосознанно сообщает другим пользователям очень много о себе, даже не подозревая об этом.

Итак, как утверждает психология отношений, статусы в первую очередь позволяют определить настроение пользователя, его мировоззрение, круг интересов, систему ценностей. Информация на личной странице человека является лакмусовой бумажкой выражающей отношение личности к другим и себе.

Как учит психология отношений, статусы можно использовать для составления информационного портрета о человеке. Так, анекдоты расскажут о чувстве юмора пользователя, его нравственных нормах, системе ценностей.

Стихотворение или умная фраза помогут специалисту определить культурный и интеллектуальный уровень развития личности, ссылки познакомят со злободневными проблемами, переживаниями, интересами человека, а рекламные кампании с его пристрастиями, вкусами, сферой профессиональной деятельности.

Это
столкновение противоположных желаний
и потребностей, интересов, целей, позиций,
мнений или взглядов супругов, других
членов семейного взаимодействия.
Семейный конфликт может присутствовать
и при здоровых семейных отношениях.

-Определение
проблемы. необходимо выяснить причины
неприемлемого поведения ребенка или
взрослого.

-Поиск
возможных вариантов решения. Искать их
надо вместе. Сначала полезно перебрать
все приходящие в голову варианты, ни
одна идея не критикуется.

-Обсуждение
и оценка предложенных вариантов
решения.должны быть удовлетворены
потребности обеих сторон – и ребенка,
и взрослого.

-Выбор
лучшего решения.

-Определить,
как выполнить это решение: что надо
сделать.

-Оценка,
насколько хорошо намеченный способ
действия разрешает проблему. При этом
полезно спросить друг друга:«Исчезла
ли проблема? Вы довольны тем, что мы
сделали?»

37. Система организации педагогического процесса

1)
индивидуальное обучение и воспитание;

сложилась
еще в первобытном обществе как передача
опыта от одного человека к другому, от
старших к младшим.Содержание обучения
и воспитания,Начало и окончание занятий
для каждого ученика, сроки обучения
тоже были индивидуализированы.

2)
классно-урочная система;

• постоянные
место и продолжительность занятий;

• стабильный
состав учащихся одинакового уровня
подготовленности, и одного возраста;

• стабильное
расписание занятий.

3)
лекционно-семинарская система.

Лекционно-семинарская
система в ее чистом варианте используется
в условиях, когда у обучающихся уже
имеется определенный опыт
учебно-познавательной деятельности,
когда сформировано– умение самостоятельно
добывать знания.

Виртуальная любовь. Особенности интернет — знакомств

Каждый человек имеет свое четко сформированное представление об идеальном партнере, с которым он готов прожить всю свою жизнь. Казалось бы, остается лишь найти реального мужчину или женщину максимально похожего на придуманный образ и, придет счастье.

Однако на практике выполнить такую задачу оказывается чрезвычайно сложно. Типичная ошибка людей обеих полов – это попытка «привязать» реального человека к идеальному образу, даже если их сходство совершенно не соответствует действительности.

Казалось бы, легкий флирт в сети зачастую заканчивается переживаниями партнеров, они страдают, не спят по ночам, закидывают друг друга письмами. Одним пользователям всемирной паутины такой «эффект» онлайн-знакомств непонятен, другим пришлось самим пройти через отношения на расстоянии.

Психология отмечает сегодня увеличение любовных романов в сети среди представителей обеих полов. Каков будет результат онлайн — общения? Возможно ли развитие виртуальных отношений в реальности? Как предугадать итог таких знакомств? Попробуем разобраться в том, что об этом говорят психологи.

 Специалисты провели масштабные исследования особенностей виртуальных отношений. Как полагают ученые, у такого общения есть плюсы:

  •  Контакт можно прекратить в любое время без неприятных последствий.
  •  Ошибку легче исправить в виртуальном пространстве, до того как отношения перейдут в реал.
  •  Во всемирной паутине всегда можно найти человека по душе, даже если он живет на другом краю света.
  •  Не существует никакой возможности забеременеть или заразиться венерическими болезнями через интернет.
  •  Сеть дает большие перспективы для подробнейшего изучения партнера перед сближением.
  •  Знакомства в интернет позволяют развить навыки коммуникации с противоположным полом и придают уверенность, помогают преодолеть комплексы.

К сожалению, бывают деструктивные отношения на расстоянии. Психология внимательно изучила опыт участников таких романов. Итак, минусы виртуального общения:

  •  В тех случаях, когда интернет-любовь продолжительный период не переносится в реал, есть опасность формирования устойчивой взаимосвязи, которая никогда не приведет к серьезным отношениям.
  •  Отсутствие возможности наблюдать невербальную манеру общения партнера может привести к неправильному восприятию собеседника.
  •  Есть вероятность нарваться на мошенников, которые пытаются войти в доверие для вымогательства денег впоследствии.
  •  Виртуальный роман вызывает более яркие эмоциональные переживания, чем контакт в реальности.

Могут ли быть успешны отношения на расстоянии? Психология в этом смысле знакомит с печальной статистикой по поводу продолжительности интернет романов. Чаще всего, они развиваются стремительно и так же быстро заканчиваются.

Психология на работе

Самостоятельная
работа – это планируемая работа
студентов, выполняемая по заданию и при
методическом руководстве преподавателя,
но без его непосредственного участия.

В
вузе существуют различные виды
индивидуальной самостоятельной работы:
подготовка к лекциям, семинарам,
лабораторным работам, зачетам, экзаменам;
выполнение рефератов, заданий, курсовых
работ и проектов, а на заключительном
этапе – выполнение выпускной
квалификационной работы.

Отношение
времени, отводимого на аудиторную
работу, к времени, отводимому на
самостоятельную работу, 1:3,5

• углублению
и расширению знаний;

• формированию
интереса к познавательной деятельности;

• овладению
приемами процесса познания;

• развитию
познавательных способностей.

1)
репродуктивный (тренировочный) –
тренировочные самостоятельные работы
выполняются по образцу: решение задач,
заполнение таблиц, схем и т. д

2)
реконструктивный – составление плана,
тезисов, аннотирование.

3)
творческий, поисковый –(учебно-исследовательские
задания, курсовые и выпускные
квалификационные работы).

Каков бы ни был социальный статус человека, стаж, профессия, образование и должность, ему приходиться учиться находить общий язык с коллегами и начальством. Гармоничные взаимоотношения с сослуживцами чрезвычайно важны для комфортной трудовой деятельности.

Предлагаем ознакомиться:  ЭКСПРЕСС ДИЕТА для похудения – МИНУС РАЗМЕР ЗА 5 ДНЕЙ!

Психология деловых отношений складывающихся в процессе общения, напрямую влияет на карьерный рост. Кроме того, неумение поддерживать контакты с коллегами может привести к увольнению и поставит человека перед необходимостью поисков другого рабочего места.

Коллектив бывает большим или маленьким, женским, мужским или разнородным, но каждая группа состоит из людей со своими особенностями, устоявшимся взглядами, нравственными нормами. Внимательное знакомство с сослуживцами позволит смоделировать подходящую модель поведения, поможет добиться взаимопонимания с неформальными лидерами команды и начальством.

В целом же, весь результат трудовой деятельности коллектива, его сплоченность, нравственная зрелость и удовлетворенность работников, во многом зависят от того, как сложится социально-психологическая атмосфера в группе.

Психология отношений на работе для каждого нового члена, вливающегося в сформировывавшуюся стабильную команду, начинается с неизбежной адаптации человека к традициям, нравственным нормам, профессиональным требованиям, условиям труда. Чаще всего конфликтные ситуации в коллективе происходят именно на этой стадии социализации.

Во время адаптации у новичка складываются собственные представления о группе людей, с которыми ему предстоит контактировать регулярно. Согласно своим впечатлениям, он вырабатывает определенную манеру поведения для формальных и неформальных отношений.

Психология отношений на работе, знание законов взаимодействия между людьми, важны для руководителей, которые собираются возглавить управление командой и простых сотрудников устраивающихся на работу. Причиной неудач многих лидеров и других новичков является нежелание считаться с устоявшимися в группе традициями, неумением и нежеланием проходить период социальной адаптации.

Психология отношений в коллективе в сфере общения оказывает решающее влияние на формирование ценностно-мотивационных ориентаций и социальных установок работников, их настроения и активности.

По данным исследований, до 35% всего объема информации поступающего через СМИ, объявления и плакаты, сначала опосредуется отдельными членами общества, а затем передается ими дальше с помощью личных контактов.

Основываясь на полученных сведениях, специалисты полагают, что психология отношений на работе, уровень управляемости коллектива, его общее состояние и эффективность зависят от умелого использования и правильного распределения в группе движения потоков информации.

Психологи рекомендуют руководителям организовывать дополнительные перерывы в течение рабочего дня на 5-10 минут. Это будет способствовать формированию среди людей неформальных отношений. Такие временные потери окупятся сторицей за счет увеличения сплоченности коллектива.

Кроме этого, по мнению профессионалов, психология отношений на работе лучше складывается, если работники имеют высокий уровень совместимости, основанный на оптимальном сочетании мотивации, типа поведения, этических норм и ценностей.

Специалисты также отмечают отрицательное взаимодействие между людьми склонными к доминированию, они разворачивают настоящие боевые баталии на рабочем месте за позицию лидера. Для вспыльчивых работников психология межгрупповых отношений советует подбирать спокойного напарника.

Психология отношений между людьми в семье, паре, компании, коллективе базируется на умении человека общаться и адаптироваться к общественным группам и отдельным людям, с которыми приходится сталкиваться в процессе жизнедеятельности.

Все люди разные

Если же психология отношений складывается в негативном русле, взаимодействие следует прекратить. В то же время стоит задуматься, что привлекло отрицательного человека? Почему он надеялся удовлетворить корыстные мотивы именно за счет вас?

В истории психологии, встречаются ситуации, когда к людям буквально «липнут» мошенники, наглецы, драчуны. В таких случаях необходимо обратиться к специалисту для выявления негативных жизненных сценариев, которые провоцируют появление нежелательных партнеров.

И все же, несмотря на отрицательные моменты, психология общения и межличностных отношений может быть основана на радости, красоте, жизни, если человек будет динамично развиваться, приобретая опыт взаимодействия с окружающими людьми.

36. Система принципов обучения в высшей школе

• научность;

Воспитание
– процесс сознательного развития
личности, разносторонне образованного
и гармонически развитого человека. Под
общими закономерностями воспитательного
процесса подразумевают существенные
внешние и внутренние связи, от которых
зависит направленность процесса и
успешность достижения педагогических
целей.

1
Воспитание ребенка совершается только
на основе активности самого ребенка во
взаимодействии его с окружающей
социальной средой.

2
Единство образования и воспитания.
Образование направлено на формирование
общей культуры человека.

3
Целостность воспитательных влияний,
непротиворечивость педагогических
требований, предъявляемых к ребенку
всеми субъектами воспитания учащихся.

Принципы
воспитания – это основополагающие
идеи, ценностные основания, организационные
формы и методы воспитательного процесса.
Они отражают уровень развития общества,
его требования к воспитанию личности,
стиль взаимодействия воспитателей и
воспитанников. Принципы практической
воспитательной деятельности устанавливаются
людьми сознательно.

создать
максимальные условия для роста и развития
ребенка;

стать
социально-экономической и психологической
защитой ребенка;

передать
опыт создания и сохранения семьи,
воспитания в ней детей и отношения к
старшим;

научить
детей полезным прикладным навыкам и
умениям, направленным на самообслуживание
и помощь близким;

воспитать
чувство собственного достоинства,
ценности собственного “я”.

Семейное
воспитание имеет свои принципы: –
гуманность и милосердие к растущему
человеку;

вовлечение
детей в жизнедеятельность семьи как ее
равноправных участников;

открытость
и доверительность отношений с детьми;

оптимистичность
взаимоотношений в семье;

последовательность
в своих требованиях;

оказание
посильной помощи своему ребенку,
готовность отвечать на вопросы.

Кроме
этих принципов есть ряд частных:
запрещение физических наказаний,
запрещение читать чужие письма и
дневники; не морализировать, не говорить
слишком много, не требовать немедленного
повиновения, не потакать и др.

К психологам приходят сотни клиентов недовольных партнерами. Причину негодования они объясняют несоответствие мужа или жены ожиданиям. После нескольких лет совместного проживания вдруг выясняется, что супругу нравится проводить вечера с друзьями, а не с любимой.

На распространенную ошибку указывает уже первое знакомство и психология отношений между влюбленными. Определить ожидания партнеров можно было на самых ранних этапах романа, не дожидаясь неминуемого разочарования через несколько лет.

 «Идеальное» знакомство и психология отношений с партнером

Современные люди уже не соответствуют социальным образцам семейного домостроя прошлых веков. Несмотря на это обстоятельство, мужская психология в отношениях до сих пор больше сориентирована на взаимодействие с супругой, как с удобной вещью.

Основная роль, отводимая женщине, заключается в выполнении необходимых бытовых работ и удовлетворении потребностей сильного пола. Однако, на практике ситуация редко соответствует этому идеалу. Сегодняшние дамы стремятся занять активное место в социуме, что зачастую не устраивает их спутников.

В свою очередь слабый пол испытывает недовольство супругом из-за того, что он не стремится проводить время дома, заниматься с детьми, а предпочитает проводить вечера с приятелями. Женскаяпсихология отношений разбивается о бытовые условия, разрушающие их мечты.

Оба партнера испытывают обиду друг на друга переживая чувство предательства. На самом деле избранник никогда идеальному образу не соответствовал, он всего лишь обычный человек с недостатками, о которых нужно было узнать до начала серьезных отношений.

Психология развития отношений с коллегами со сложным характером

Семья
— это основанная на браке и (или) кровном
родстве малая социальная группа, члены
которой объединены совместным проживанием
и ведением домашнего хозяйства,
эмоциональной связью и взаимными
обязательствами по отношению друг к
другу.

Но
семья это не только малая группа, но и
социальный институт. важнейшей функцией
семьи считается первичная социализация
детей. Первый социальный опыт ребенок
присваивает под влиянием ближайшего
окружения, которому он подражает.И
решающую роль в этом играет семья.

Семья
является социокультурной средой
воспитания и начинается с подражания
родителям, с возрастом ребенок становится
все более самостоятельным, но в идеале
родители, в первую очередь, должны всегда
оставаться для него авторитетом.

Именно
в семье передается первый жизненный
опыт, система убеждений, взглядов,
интересов, ценностей. Поэтому первое,
с чего начинается семейная педагогика,
это осознание своей ответственности
за воспитание своих детей.

Наверное, многим приходилось работать с людьми, у которых жалобы — главное удовольствие в жизни. С этим, наверное, можно было смириться, если бы развитие отношений с таким человеком не оказывало влияния на психологическое состояние собеседника, ухудшая его настроение.

Психологи рекомендуют не накапливать в себе негативные эмоции, которые могут довести до неврозов или депрессии. По этой причине каждый имеет право пожаловаться на непослушных детей, злого шефа, неверных супругов или размер своих бедер.

Находиться в одном помещении с такими людьми долгое время очень тяжело, поэтому к концу трудового дня у человека такое чувство, будто он весь день работал грузчиком, хотя в действительности не выполнял никакой физической работы.

Развитие отношений с пессимистичным коллегой приводит к тому, что в какое-то время человек сам становится угрюмым и нервным, а от прошлой жизнерадостности ничего не остается. Но если сказать нытику прямо, что его жалобы порядком надоели, появится риск заполучить врага.

Нужно постараться нейтрализовать его другим, более демократичным способом. В очередной раз, когда страдалец начнет свой жалобный монолог, нужно спросить, как он собирается решать свои проблемы? Скорее всего, это заставит его замолчать, потому что психология нытика — не искать решение проблемы, а привлечь внимание окружающих своими жалобами.

Следующий тип неприятного коллеги — агрессор. Такой человек уверен, что самая лучшая защита — это нападение. Он больше критикует, чем говорит комплименты, больше обвиняет и требует, чем просит, полагая, что криком и оскорблениями проще всего добиться желаемого.

Многие теряются, наталкиваясь на такие открытые проявления агрессии. Порой бывает, что даже когда жертва права, очередной грубый окрик вызывает желание замолчать и покориться. Агрессор это отлично понимает и наслаждается своей властью.

Желательно, по мере возможности, максимально ограничить отношения с такими кадрами, однако на рабочем месте не всегда есть такая возможность. Поэтому лучший характер отношений в этой ситуации — спокойная оборона.

Сразить агрессивного коллегу могут только самообладание и чувство юмора. В такой ситуации он теряется, понимая, что никакие агрессивные нападения и грубость не смогли вывести из состояния равновесия его оппонента.

Наверное, не в одном рабочем коллективе есть люди, готовые пойти на вранье, чтобы продвинуться в карьере. И им совершенно не важно, сколько чужих жизней они покалечат на своем пути. Лжец — это очень опасный вредитель.

С детства ребенку внушают, что тайное всегда становится явным. Но в реальной жизни выходит так, что единоличное право на правду дается тому, кто раньше всех побежал к начальнику и изложил ему свою личную версию происшествия.

По этой причине, если получилось уличить сотрудника во лжи, то с ним в дальнейшем нужно быть осторожным. Защитить себя от вруна поможет главное правило: «не говорить лишнего». Ни слова о личной жизни, никакой критики руководства или остальных сотрудников, потому что все эти разговоры могут быть использованы против человека, доверившегося вруну.

Все профессиональные договоренности должны быть задокументированы на бумаге либо в электронной переписке. И, ко всему прочему, не помешает выстроить хорошие отношения с остальными членами рабочего коллектива и заручиться их поддержкой в случае наговоров вруна.

 Статичный образ и динамичная реальность

Сформированный в юности психологический портрет «лучшего мужчины» или «самой прекрасной женщины» составленный на основе киногероев, родителей, соседей, знаменитостей с обложек глянцевых журналов имеет мало общего с обыденной жизнью. Как правило, простые люди существенно отличаются от романтических образов.

Вроде бы главная цель человека – создать стабильную семью и родить детей. Но ожидания всегда несколько больше, чем может предложить реальность.

Одной из самых распространенных ошибок является попытка привязать статичный образ из журналов к динамично развивающемуся миру. Такая попытка примерить «застывший» идеал к изменяющейся реальности изначально обречена на провал.

Необходимо помнить, что рядом живут не статичные персонажи из детской мечты, а люди, которые могут и хотят меняться. Не бывает отношений построенных «навсегда». Для каждой личности характерно меняться по мере получения нового опыта.

Женская психология отношений построена на желании слабого пола найти идеального любимого раз и навсегда. В тех случаях, когда дамы поддерживают такую фантастическую мечту, их ожидания всегда обречены на провал.

Мужская психология в отношениях в свою очередь основывается на убеждении что женщина – это домохозяйка готовая довольствоваться заранее отведенной ей ролью в семье матери и воспитательницы потомства. Такая позиция также обречена на провал.

Рано или поздно супруга станет меняться, у нее появятся различные социальные интересы и желание выйти за жестко обозначенные ей рамки. И с этим придется мириться мужчине, иначе паре не избежать обоюдного недовольства.

В таких ситуациях партнерам необходимо оказать поддержку друг другу, проявить понимание и терпение. Очень важно внимание близкого человека в тех случаях, когда один из супругов начал развиваться, чему-нибудь обучаться, приобрел любимое хобби, независимо от его полового признака и социальной роли отведенной социумом.

К счастью современные мужчины и женщины часто обращаются к специалистам в попытках наладить семейные отношения. В основном тема одна и та же – несоответствие ожиданий и поведения партнера. Как известно, личностные преобразования у человека происходят каждые пять лет, кроме социальной деятельности они касаются и трансформации семейных отношений.

Как правило, они начинают свой визит к специалисту фразой: «Помогите мне что-то исправить в партнере». Вот тут – то и начинается работа с самим человеком, его ожиданиями, мотивацией, проработка несоответствия его идеалов реальности.

-дошкольные

-дошкольные

Начальная
школа

Средняя
школа

Академическая

Профессиональная

Общей
подготовки

Высшая
школа

Начальная
школа

Средняя
школа

Высшее
образование

На
2005 год, более 2,8 млн студентов Японии
обучались в 726 университетах. Высшее
образование предполагает четырёхлетнее
обучение для степени бакалавра. Иногда
предлагается шестилетняя программа
для достижения определённой профессиональной
степени.

Бесплатное
образование в стране практически
отсутствует. По данным на 2011 год, из 2
880 000 студентов японских вузов только
около 100 получили стипендию японского
правительства. Стипендии дают только
самым талантливым и самым необеспеченным
ученикам, причём выдаются они с условием
возврата и расходы на обучение покрывают
не полностью[2].

По
данным рейтинга QS
World
University
Rankings,
в двадцатку лучших университетов Азии
входили: Токийский университет (5 место),
Осакский университет (7 место), Киотский
университет (8 место), Университет Тохоку
(9 место), Университет Нагои (10 место),
Токийский технологический институт
(11 место), Университет Кюсю (17 место) и
Университет Цукуба (20 место).[3]

12. Понятия способности, задатки, одаренность. Основные виды

Способности
— это индивидуальные свойства личности,
являющиеся субъективными условиями
успешного осуществления определённого
рода деятельности. Способности не
сводятся к имеющимся у индивида знаниям,
умениям, навыкам.

Они обнаруживаются в
быстроте, глубине и прочности овладения
способами и приёмами некоторой
деятельности и являются внутренними
психическими регулятивами, обусловливающими
возможность их приобретения.

Задатки
— врожденные, устойчивые психофизиологические
особенности человека, оказывающие
существенное влияние на развитие его
способностей.

Одаренность
– это способности, позволяющие достичь
сверхнормативных результатов к каком-либо
виде деятельности. Одаренности «просто
так» не существует: она должна
реализовываться в какой-нибудь сфере.

Одаренность
и способности проявляются в детстве.
Существует определенная возрастная
последовательность проявления одаренности
в разных областях. Особенно рано может
обнаружиться одаренность к музыке,
затем – к рисованию.

Вообще одаренность
к искусству выступает раньше, чем к
наукам. В научной области раньше других
проявляется одаренность к математике
(почти все крупные ученые, проявившие
себя до 20 лет, были математиками).

Одаренность
ребенка, как и его отдельные способности,
не бывает дана от природы в готовом
виде. Врожденные задатки – только одно
из условий; в огромной степени развитие
одаренных детей зависит от окружающей
среды.

Коллектив. Управление коллективом. Зарождение коллектива. Социометрическая методика. Индивидуально-типологические особенности личности сотрудников. Расположенность человека к общению, к людям, его коммуникативные качества. Типология по социальным качес

Кто
такие интроверты?

Юнг
для определения типов оперирует понятием
психической энергии, которую экстраверты
черпают извне, а интроверты изнутри. Но
буквально это понимать нельзя — как
таковой, никакой психической энергии
не существует, это только метафора,
позволяющая описывать неосязаемое
нечто.

Интроверт
обращен в себя. Все самое важное в его
жизни происходит у него внутри. Это не
значит, что он не видит окружающего
мира, просто ему он уделяет куда меньше
внимания, чем миру внутреннему.

Экстраверты
— это все остальные, которые не интроверты.
Они активны, деятельны, безрассудны и
неосмотрительны, из-за чего частенько
напоминают обезьяну с гранатой. В этом
их сила и в этом же их слабость.

В
обществе свободного рынка экстраверты
чувствуют себя, как рыба в воде. Им не
нужно объяснять, что за себя и свои идеи
нужно уметь постоять. Они естественным
образом стремятся к лидерству и
официальному статусу. Им важнее призы
и награды, чем сами по себе реальные
достижения.

В
отличие от интровертов, экстраверты
лучше отдыхают в компании друзей —
общество их ничуть не утомляет, а
наоборот, бодрит, вливает новые силы.
По этой причине экстраверты редко бывают
одни — они все время ищут компании себе
подобных.

нормальный,
характеризуется преобладанием высшей
стороны души, стремлением к поиску
истины;

тимократический,
отличается сильным развитием честолюбия
и наклонности к борьбе;

олигархический,
отличается скупостью, стяжательностью,
сдержанностью и бережливостью;

демократический,
характерной чертой его является
нравственная неустойчивость, и стремление
к постоянной смене чувственных
наслаждений;

тиранический,
в котором преобладают самые низшие,
животные влечения.

Типология
Юнга, типология Платона.

18. Ощущение. Виды ощущений

Ощущение,
чувственный опыт — простейший психический
процесс, представляющий собой психическое
отражение отдельных свойств и состояний
внешней среды, возникающее при
непосредственном воздействии на органы
чувств, дифференцированное восприятие
субъектом внутренних или внешних
стимулов и раздражителей при участии
нервной системы.

В психологии ощущения
считаются первой стадией (на самом деле
они туда не входят) ряда биохимических
и неврологических процессов, начинающегося
с воздействия внешней среды на рецепторы
сенсорного органа (то есть органа
ощущения) и ведущего к восприятию

Виды
человеческих ощущений

Зрение

Обоняние

Температурные
ощущения

Вибрационные
ощущения

Чувствительность
от внутренних органов

Мышечная
чувствительность

Вестибулярная
чувствительность

19. Восприятие, виды и их характеристика

Восприятие,
перцепция (от лат. perceptio)
— познавательный процесс, формирующий
субъективную картину мира. Это психический
процесс, заключающийся в отражении
предмета или явления в целом при его
непосредственном воздействии на
рецепторные поверхности органов чувств.

Восприятие — одна из биологических
психических функций, определяющих
сложный процесс приёма и преобразования
информации, получаемой при помощи
органов чувств, формирующих субъективный
целостный образ объекта, воздействующего
на анализаторы через совокупность
ощущений, инициируемых данным объектом.

Как форма чувственного отражения
предмета, восприятие включает обнаружение
объекта как целого, различение отдельных
признаков в объекте, выделение в нём
информативного содержания, адекватного
цели действия, формирование чувственного
образа.

Восприятие
— нечто значительно большее, нежели
передача нервной системой нейронных
импульсов в определенные участки мозга.
Восприятие также предполагает осознание
субъектом самого факта стимулирования
и определенные представления о нем, а
чтобы это произошло, сначала необходимо
ощутить «ввод» сенсорной информации,
т. е.

испытать ощущение. Иными словами,
восприятие есть процесс осмысления
стимуляции сенсорных рецепторов. Есть
основания взглянуть на восприятие как
на задачу, которая заключается в
сосредоточении на сенсорном сигнале,
анализе и интерпретации для создания
осмысленного представления об окружающем
мире.

Фигура
— фон — восприятие выделяет фигуру из
фона.

Константность
— объекты длительное время воспринимаются
одинаково.

Группировка
— однообразные стимулы группируются
в структуры.

Близость
— расположенное рядом воспринимается
вместе.

Подобие
— схожее по каким-то признакам
воспринимается вместе.

Замкнутость
— человек склонен заполнять пробелы в
фигуре.

Целостность
— человек склонен видеть непрерывные
формы, а не сложные комбинации.

Смежность
— близкое во времени и пространстве
воспринимается как одно.

Общая
зона — стимулы, выявленные в одной зоне
воспринимаются как группа.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector