Как заставить подчиненных слушаться

Как заставить подчиненных слушаться?

Быть руководителем предприятия или команды мечтают многие. Однако управлять людьми – дело не из легких. Надо суметь организовать членов команды так, чтобы работа коллектива была эффективной и приносила необходимые плоды.

Однако не всегда подчиненные готовы быстро и беспрекословно выполнять задания руководящего звена. В таком случае перед начальником возникает вопрос, как заставить подчиненных слушаться. Давление, угрозы и крики редко приводят подчиненных в чувство. Наоборот, может возникнуть чувство сопротивления, когда персонал будет специально увиливать от работы или делать ее некачественно.

Некоторые начальники в таких случаях просто увольняют подчиненных. Но проблема в том, что спустя время ситуация повторяется с новыми работниками. Чтобы решить проблему, необходимо начать с себя: изменить свое отношение к подчиненным и стиль руководства.

Как сделать, чтобы подчиненные слушались?

Если подчиненные не слушаются, это говорит о неумении руководителя найти подход к коллективу. Поэтому не стоит злобствовать и зверствовать, надо постараться внести некоторые изменения в стиль управления. Обрести в этом вопросе положительную динамику могут помочь такие рекомендации:

  1. Завоюйте уважение подчиненных. Для этого необходимо быть отличным специалистом в своей сфере. Однако при этом не стоит бояться признать, когда в каких-то моментах подчиненный является более осведомленным.
  2. Найдите рычаги, которыми можно управлять людьми. Все люди разные, поэтому подходы к людям могут тоже быть разными. Некоторым достаточно получать хорошую зарплату, а некоторым необходимо внимание, помощь, возможность карьерного роста и самореализации.
  3. Создайте ситуацию, когдаподчиненные сами предложат правильное решение ситуации. Когда инициатива исходит от работников, они легче и быстрее выполняют поставленную задачу.
  4. Вдохновляйте работников на труд. Конечно, трудиться – это их обязанность. Однако если подчиненные не слушаются, причина может крыться в том, что они просто перегорели или потеряли интерес к работе.
  5. Цените своих сотрудников. Если после выполнения первых рекомендаций остается непонятным, как заставить подчиненного слушаться, то, возможно, проблема в том, что он не чувствует свою нужность. Каждый подчиненный должен знать, что именно он приносит пользу предприятию и что руководство это понимает и ценит.
Японская модель управленияЭта статья расскажет об особенностях японской модели управления, которую взяли на вооружение многие европейски сраны, благодаря ее эффективности в повышении производительности труда.
Модели корпоративного управления

Эта саттья расскажет о самых распространенных моделях корпоративного управления, которые способствуют повышению результативности и более успешному развитию компании в целом.

Особенности японской модели принятия решенийНа сегодняшний день страны юго-восточной Азии занимают лидирующие позиции на мировом рынке, поэтому их модели организации и управления берут на вооружения во многих европейских странах. Эта статья расскажет о том, что из себя представляет японская модель принятия решений. Классификация методов управленияЭта статья расскажет классификации методов управления, которые в комплексном применении на практике помогают добиться высоких и стабильных результатов в управлении.

Быть Ленивой Мамой с непослушным ребенок очень сложно. Ведь уходит много сил и времени, чтобы договориться с малышом о самых простых вещах. А с послушными детьми все становится намного проще, и не придется участвовать в спорах по любому поводу.

Неприятно это говорить, но начать изменения нужно с себя, так как заставить ребенка слушаться с первого раза может только спокойная и уверенная мама. Помимо этого нужно прислушиваться к ребенку и чувствовать его потребности. Как именно это сделать я расскажу в статье.

В последнее время наблюдаются большие проблемы с послушанием у детей. В современных реалиях, когда их сильно балуют, достаточно сложно удержать ребенка в рамках дозволенного. Почему же это происходит?

Сейчас активно продвигается идея вседозволенности детей. Малышам примерно до 2 лет ничего не запрещают, не дают заданий и в целом почти никак не воспитывают. Поэтому к 3-4 годам неудивительно, что ребенок не слушается взрослых. Хотя существуют и другие причины: противоречивые указания, несоответствие требований возрасту ребенку и др.

Как же заставить ребенка слушаться?

Первым делом стоит понять, что ни в коем случае не стоит прибегать к физическому наказанию. После нескольких шлепков ребенок действительно выполнит вашу просьбу. Когда в дальнейшем будет капризничать, одно упоминание о физической расправе заставит его успокоиться. И с виду все отлично — система работает.

Но на самом деле ребенок не становится «послушным», он просто боится вас. Уверена что вы бы не хотели вызывать ужас и страх у ребенка. Помимо ваших отношений сейчас, вся эта ситуация отразится на будущем ребенка. Физические наказания, затаенная обида и злость на вас обязательно всплывут в подростковом возрасте в виде бунта. Или наоборот ребенок полностью погрузится в себя, станет инертным, забитым и неуверенным в себе.

При любом развитии ситуации счастливым забитый ребенок не вырастет. Поэтому физическое воздействие — сразу нет!

Научитесь разговаривать с ребенком, договариваться, и тогда не придется прибегать к ремню.

Как разговаривать с ребенком правильно?

Очень многое зависит от того, как и что вы говорите малышу. Для начала стоит обратить внимание на громкость — если постоянно говорить на повышенных тонах, ребенок перестает воспринимать смысл фраз. Вспомните свои чувства, когда начальник или продавщица отчитывают вас на повышенных тонах. Даже если это заслуженная критика, появляется злость и обида на кричащего человека.

Помимо этого прислушайтесь к своим словам. Нужно делать акцент не на ребенке и какой он плохой, а на своих чувствах.

Неправильная фраза: «Ты такой эгоист! Хватит уже орать, сейчас пойдем уже! Замолчи сейчас же, мне же стыдно за тебя перед окружающими».

Правильная фраза: «Я понимаю, что ты устал. Сейчас оплачу покупку и пойдем домой. Я почитаю книжку и ты отдохнешь. А сейчас, пожалуйста, если хочешь покричать, делай это, пожалуйста, потише — мне трудно сосредоточиться».

Неправильная фраза: «Мне стыдно за твое поведение перед другими» — так вы показываете, что мнение окружающих важнее ребенка.

Правильная фраза: «Мне с тобой трудно, от крика болит голова».

Наблюдайте за тем, что вы говорите и как эти фразы может понять ребенок. Тогда вам будет проще найти с ним общий язык.

Научить малыша послушанию — это не так просто и быстро. Ведь нет волшебной таблетки, подходящей каждому ребенку. И это не робот, который способен слепо следовать приказам. Но все равно существуют определенные советы, которые учат ребенка слушаться родителей с первого раза.

К каждому ребенку свой подход. Так что пробуйте разные методики и подберите подходящую.

Если ничего не помогает, посмотрите как доктор Курпатов помог в казалось бы безнадежном случае.

И даже если вы поймете как заставить ребенка слушаться с первого раза, не нужно злоупотреблять своей властью. Оставьте ему немного свободы, позвольте отстаивать свое мнение, уважайте их решение и давайте хотя бы иллюзию выбора, чтобы в будущем не столкнуться с проблемами. Беспрекословно послушные дети часто вырастают подверженными чужому влиянию (наркотики, алкоголь), безынициативными (отсутствие самостоятельности, невозможность быть лидером) и с другими психологическими проблемами.

Искусство управлять подчиненными

Как управлять подчиненными

Причина неудач молодых руководителей не обязательно кроется в низкой профессиональной квалификации и недостатке знаний, — утверждают психологи. Гораздо чаще новоиспеченные шефы терпят провал из-за неспособности правильно построить отношения с подчиненными. Не последнюю роль в этом играет умение приказывать. Это искусство, овладеть которым необходимо каждому руководителю.

Почему не исполняются приказы?

Успех деятельности любой организации во многом зависит от четкого и слаженного исполнения приказов руководства. И чем выше управленческое звено, тем дороже обходится невыполнение или неправильное выполнение распоряжений. Среднестатистический руководитель отдает за день десятки, а то и сотни приказов.

Большинство из них, на первый взгляд, настолько очевидны, что не требуют особых усилий для их понимания и исполнения. Поэтому руководители редко задумываются над тем значением, которое имеет правильное формулирование своих требований. И совершенно напрасно! Какие же ошибки может допускать руководство, формулируя приказы? Что необходимо учитывать при отдаче распоряжений?

Существует несколько причин невыполнения или плохого выполнения распоряжений. Первая — простое непонимание вашего приказа. Ведь это только кажется, что мы все разговариваем на одном языке. На самом деле одни и те же слова разные люди могут воспринимать совершенно по-разному. Существует ряд условий, от которых зависит, будут ли подчиненные понимать суть вашего распоряжения:

  • единство профессионального языка,
  • уровень интеллекта,
  • уровень образования,
  • логичность изложения,
  • концентрированность внимания (ведь часто подчиненный слушает начальника, но не слышит его, а «витает в облаках», потому что его сознание заблокировано своими мыслями)
  • и мн.др.
Предлагаем ознакомиться:  Как стать женственной и желанной

Самая распространенная причина непонимания — неконкретные приказы. К сожалению, многие руководители уподобляются персонажам из детской сказки, постоянно требуя от подчиненных что-то вроде: «Пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что». Результат — соответственный. Часто руководители путают приказ (который всегда конкретный: «копать от забора и до обеда…») с абстрактным призывом («работай эффективно…»). Функция первого — распорядительно-побудительная, а второго — оценочно-мотивационная.

Как заставить подчиненных слушаться

Однако понимание приказа — не самое главное. Опытные руководители знают, что подчиненные могут очень хорошо понимать, что хочет от них начальник. Вот только выполняют это далеко не всегда. Часто они просто делают вид, что не понимают, играют в «непонимающего». О причинах говорить можно долго. Чаще всего проблема лежит на уровне межличностных симпатий/антипатий.

Отсюда следует вторая причина невыполнения приказов — непринятие подчиненным требований руководителя (и самого руководителя как личности). Ведь понять — это еще не значит принять. Дело обычно заключается не в отсутствии понимания (на что жалуются многие руководители), а в достижении согласия подчиненного с позицией начальника.

Непринятие может принимать различные формы: от публичного оспаривания полученного приказа до скрытого саботажа. Здесь руководители часто делают большую ошибку: говорят «Сейчас я тебе докажу. » и начинают изливать на голову подчиненного поток аргументов. А дело-то совсем не в том, чтобы убедить человека в пользе для дела!

Отторжение обычно происходит не потому, что сотрудник чего-то там недопонял или не видит практических выгод для организации. В первую очередь он не видит выгод для себя лично! Важно понимать, что у персонала, в большинстве своем, совсем другие цели и задачи: они пришли не ДЕЛО делать, а как-нибудь отработать положенную им зарплату. Ведь это НЕ ИХ ФИРМА!

Обязательно нужно выяснить, почему подчиненный не принимает вашу точку зрения. Что стоит за непринятием? Несогласие с вашими взглядами на ведение бизнеса или чисто «шкурный» интерес и амбиции конкретного сотрудника, какими бы красивыми аргументами они не маскировались («Я забочусь о благе организации» и проч.)?

Следует помнить, что конфликты между руководителем и подчиненным носят не столько открытый, сколько скрытый, завуалированный характер. Причины понятны — ведь далеко не каждый решится открыто выступить против начальника. И чаще всего они возникают как раз при выдаче распоряжений. Ведь именно на этой стадии управленческого общения руководитель больше всего вторгается в privacy другого человека, т.е. активно принуждает к каким-либо действиям, которые могут кардинально противоречить его взглядам, убеждениям, жизненным ценностям.

Для повышения эффективности распоряжений психологи советуют придерживаться нескольких простых правил. Они могут быть продуктивно использованы в управленческой практике на уровне межличностных контактов. Во-первых, для поднятия имиджа руководителя. Во-вторых, для смягчения формы принуждения, обойтись без которого, увы, не может ни один начальник. В-третьих, для устранения противоречий между личными желаниями подчиненных и целями деятельности организации.

1. Учет информационного фонда партнера по общению. Все слова, обращенные к нему, человек соотносит с собственным информационным словарем, сформированным на основе уникального жизненного опыта. В нем хранятся интерпретации очень многих терминов. Во избежание непонимания начальнику всегда нужно учитывать интеллект подчиненного, уровень образования (закончил человек 5 классов или университет) и соответственно корректировать свою речь.

2. Один смысл. Приказ не должен нести иронии или двойного смысла. Тем более, он не должен содержать абстрактных метафор и прочих художественных образов, которые разными людьми могут восприниматься по-разному. Приказ должен быть максимально конкретным, исключающим двойное толкование. Помните старую мудрость: «Если что-то может быть понято неправильно, оно обязательно будет понято неправильно».

3. Не персонифицировать. Не стоит говорить безапелляционным тоном «Я хочу. », «Мне нужно. », «Я сказал. », поскольку в сознании подчиненного сразу происходит трансформация «Я хочу. » в «Ах, видите ли, он хочет. ». Возникает эмоционально отторжение. Руководитель невольно переводит служебное распоряжение в плоскость межличностных отношений.

А личное желание начальника можно и не выполнять, а если выполнять, то чисто формально, кое-как. Более предпочтительны следующие варианты: «Это нужно для нашей фирмы. », «Будет лучше, если Вы. », «Это необходимо, чтобы у нас не случилось. ». Таким образом требования соотносятся не с прихотью большого босса, а потребностями и целями организации.

4. Помните об интонациях! Бывает, руководитель говорит вполне правильные вещи, но делает это очень грубо, агрессивно, в оскорбительной для сотрудника форме. Сюда относятся и сопровождающие приказ обидные шуточки в адрес подчиненного, и иронические замечания, и саркастические улыбки, и вежливо-пренебрежительный тон распоряжений, и презрительные нотки в голосе босса… Процесс отдачи распоряжений нередко используется как лишний повод показать свое превосходство. Таким способом некоторые руководители пытаются решать за счет подчиненных собственные психологические проблемы.

Понимание приказа, отданного в такой форме, всегда затруднено. Все внимание подчиненного концентрируется не на сущности распоряжения, а на отношении к его личности. Сразу возникает защитная эмоциональная реакция, которая блокирует анализаторную деятельность мозга, и слова почти не осознаются. Понимание приказа блокируется.

Не следует также забывать, что сотрудник, обиженный слишком жестким поведением начальника, может попытаться отомстить. Например, не так давно сотрудник крупной российской фармацевтической компании, возмущенный хамскими повадками своего босса, в качестве мести не нашел ничего лучшего, как проинформировать заинтересованные органы об «особенностях работы» своей фирмы.

5. Без негатива! Распоряжение не должно начинаться с негативных слов, чтобы не формировать у подчиненного отрицательную установку еще до того, как он узнал его содержание. Восприятие не должно проходить на отрицательном эмоциональном фоне (см. предыдущий пункт). По той же причине нельзя совмещать отдачу приказа с критикой, говорить одновременно о сущности предстоящей работы и о личностных или профессиональных недостатках сотрудника. При формулировании распоряжений следует избегать критических «приправ» типа — «Сделай это, но только не так, как в прошлый раз. ».

6. Правило «Имя собственное». Обращение к подчиненному по имени-отчеству всегда предпочтительнее безликого: «Эй ты, как там тебя…». Для человека нет приятнее звуков, чем звуки его имени, — утверждали древние. Обращение к человеку по имени подчеркивает уважение к его личности, подспудно рождает чувство удовлетворения, положительные эмоции (которые, кстати, не всегда осознаются) и как следствие — вызывает расположение к источнику положительных эмоций.

7. Использование комплиментов. Если подчиненный настроен резко отрицательно, руководители могут попытаться уменьшить сопротивление похвалой или комплиментами в начале разговора. Самый эффективный комплимент — это комплимент на фоне небольшого антикомплимента себе (особенно с теми сотрудниками, которые, предположительно, испытывают антипатию к своему шефу).

Пример: «Как Вам удается решать так быстро эти вопросы? Я вчера два часа потратил, а Вы за десять минут все уладили. Пожалуйста, сделайте еще и…». Естественно, каждому сотруднику приятно выглядеть в конкретном вопросе лучше, чем его начальник. Особенно если сам босс подчеркивает это. Так удовлетворяется потребность человека в признании.

Что делать, когда подчиненный плетет интриги

Татьяна Щегула Гуру (2648) 9 лет назадЕсли так происходит, это значит, что руководитель не понимает фундаментальных принципов лидерства. Есть две разные концепции лидерства. Первая и неправильная – это концепция лидерства, основанного на власти. «У меня власть, у меня деньги, я приказываю, и ты должен подчиняться» .

Если человек в руководстве ориентируется на подобные внешние факторы, люди в любом случае не будут его уважать. Как только он чуть-чуть проявит слабину, его тут же спихнут.Но на самом деле лидерство означает авторитет. Лидерство, основанное на авторитете – в этом суть второй концепции лидерства.

Авторитет никак не связан с положением, которое занимает человек. Авторитет основан на качествах характера человека: насколько он решителен, умеет ставить цели, насколько внимателен к людям, проявляет интерес к их потребностям, насколько хладнокровен в критических ситуациях и так далее.

ира змеева Мыслитель (6751) 9 лет назад

Не может быть! Как это?

Алекс Гуру (4498) 9 лет назад

Наказывать.

Васенька Яхонтов Искусственный Интеллект (106432) 9 лет назадДержать дистанцию надо с ними изначально и иметь авторитет.Зарабатывается авторитет уровнем профессионализма и силой воли.Только ставить себя нужно изначально, теперь практически невозможно это исправить.Нельзя требовать от подчиненных того, что ты сам не можешь сделать, нельзя ставить указания, играя в это время в комп. игру.

Надо быть уважаемым и сильным. Лидером, короче.

NORA NORA Мудрец (17156) 9 лет назад

Все перевести в строго служебные рамки. Вплоть до того, что подготовить для каждого служебную инструкцию (очень подробное изложение служебных обязанностей) .

Предлагаем ознакомиться:  Что делать, если ребенок не слушается

Светлана Васильева Знаток (456) 9 лет назад

ты потерял контроль над ситуацией. ты значит с самого начала повел себя не правильно, а теперь используй служебное положение хотя я думаю тебе не поможет ты не умеешь быть руководителем.

. Ученик (143) 9 лет назад

Уволить парочку под чинёных и на их место взять новых, для остальных это будет уроком что начальство надо слушаться, сейчас кризис многие боятся потерять работу.

Здравствуйте! Хотела бы получить совет, как поступить в следующей ситуации. Работаю в организации достаточно долгое время, начала с должности рядового специалиста. С заместителем начальника отдела сразу сложились непростые отношения. После назначения меня начальником отдела (а не заместителя) мой зам.

начала активные действия, направленные на то, чтобы подорвать мой авторитет как в глазах подчиненных, так и в глазах руководства. Проблема в том, что среди руководящего состава есть человек, который оказывает ей значительную поддержку, хотя мое подразделение напрямую ему не подчиняется.

В отделе есть пара человек, поддерживающие зама, пара-тройка человек меня, остальные сохраняют нейтралитет. Как вести себя в этой ситуации?

Ирина, начальник отдела в бюджетном учреждении.

Было бы легче дать предметный ответ, если бы вы сообщили больше подробностей. Например, многое зависит от того, как именно действует ваш зам, что и кому она говорит. А пока вот на что хотелось бы обратить ваше внимание:

  • Во-первых, избегайте открытой войны с замом. Из письма складывается впечатление, что она владеет методом плетения интриг лучше вас, так что при столкновении вам будет сложнее одержать победу – будете играть на ее «поле». Вместо этого, учитесь у нее хитрости.
  • В своем конфликте не рассчитывайте на поддержку подчиненных – они вам не помощники. Поддерживайте с ними (в том числе и сторонниками зама) эффективные деловые отношения, распределяйте работу и т.д., но не пытайтесь «завербовать» в свой лагерь. Лучше примените стратегию «разделяй и властвуй»: если в процессе работы сторонники зама совершат какие-то значимые промахи, поручите ей самой вынести им замечание, написать докладную на лишение премии и т.д. В общем, сделайте так, чтобы она поучаствовала в каких-то «карательных мерах». Их теплые чувства сразу поостынут. А вот премии и поощрения сотрудников возьмите полностью на себя.  
  • Если вашего зама, несмотря на поддержку «сверху», не повысили до начальника, — значит, руководство не считает ее способной справиться с работой – а вас считает. На это и нужно сделать ставку: поручите ей сложное задание из серии того, что она должна знать и уметь (в рамках ее обязанностей), но реально не знает и не умеет. Когда она провалит задание, доведите этот факт до своего руководства («Не ожидала, что мой зам настолько не разбирается в работе. Теперь вот думаю: или отправить ее на повышение квалификации, но это очень долго и дорого, или просто перераспределить ее функции среди других сотрудников, которые понимают специфику работы»). Постепенно ее перестанут воспринимать всерьез.  
  • И, наконец, улучшайте свои отношения с руководством – непосредственным и на одну ступеньку выше. Если она подрывает ваш авторитет в глазах начальства, это означает, как минимум, что начальство ее слушает. Ваша задача – сделать так, чтобы оно больше слушало вас, а не зама. Достаточно ли внимания вы уделяете своему шефу? Умеете ли правильно представлять свои инициативы, отчитываться? Насколько с вами комфортно общаться? Помните, что в деловых отношениях эмоции также важны, как и факты. Добавьте позитивного настроя в отношения с вышестоящим начальством, и тогда жалобы вашего зама будут их только раздражать.

Удачи!     

Татьяна Фиппс, карьерный консультант.

Задайте свой вопрос, заполнив анкету, и получите ответ.

Сайт для Карьеристов ПРОдвижение

интриги на работе

  • Лидерство, Менеджмент, Управление компанией

Как добиться уважения к себе со стороны коллег?

«Как заставить уважать себя?» — задумываются люди, у которых сложно складываются отношения на работе. Увы, при такой формулировке вопроса ответ оказывается конструктивным крайне редко.

Важно понять, что уважение относится к сфере чувств, а принудить кого бы то ни было к чувству нельзя. Человек, на которого давят, станет изображать покорность и даже благоговение, но при первом же удобном случае покажет зубы.

Настоящий авторитет приходится не требовать, а завоевывать — шаг за шагом.

Уважение базируется на доверии. Его нужно добиваться не словами, а делами. Дайте коллегам понять, что на вас можно положиться как в большом деле, так и в повседневных мелких хлопотах.

  • Не опаздывайте на встречи.
  • Не уклоняйтесь от ответственности в случае допущенной ошибки.
  • Не позволяйте себе забывать и терять важные бумаги.
  • Возвращайте ручку, взятую на минутку с чужого стола и т.п.

Будьте последовательны и доделывайте все начатое до конца. Если есть сомнения в том, что вы справитесь с проектом, не беритесь за него.

На работе остерегайтесь давать волю эмоциям — как негативным, так и позитивным. Излишняя смешливость скорее обеспечит вам репутацию легкомысленного человека, чем души компании. Нервозность наверняка отпугнет людей. Демонстрируйте спокойную уверенность в себе — говорите, не повышая голоса, не вываливайте на окружающих свои тревоги и опасения.

Типичной ошибкой начальника, желающего наладить хороший контакт с подчиненными, бывает чрезмерная строгость и склонность к педантичному тотальному контролю. Полномочия необходимо делегировать — передавать другим людям. Пытаясь уследить за всем самостоятельно, вы отучите других сотрудников от здоровой инициативы.

Подчиненные, напротив, нередко теряют уважение руководителя, чересчур пытаясь ему угодить. Угодничество раздражает, вынуждает даже мягкого по натуре начальника иногда вести себя деспотично.

Конечно, каждый случай индивидуален. Постарайтесь трезво оценить свой характер и сгладить его шероховатости.

Для этого поговорите с другом, который не побоится откровенно сказать вам о ваших недостатках. Раз вопрос «Как заставить уважать себя?» возник, значит, проблема действительно есть. И — искать ее нужно именно в себе, а не в коллегах.

Как вести себя с подчиненными?

Почему у одних руководителей подчиненные выполняют работы быстро и с энтузиазмом, а у вторых — работают намного хуже, чем способны на самом деле?  Некоторые руководители не знают, как вести себя с подчиненными.

Плохая работоспособность, атмосфера в коллективе зависит от манеры общения руководителя, его ожиданий. Учёные, изучающие проблемы в межличностных отношениях, говорят, что подчинённые выбирают тактику поведения, которая отвечает требованиям руководства.

Методы руководства

Существует две руководящих линии:

  1. демократичная;
  2. авторитарная.

При демократической системе между руководителем и подчинённым нет субординации. Для увеличения производительности применяется линия убеждения. В таком коллективе подчинённые считают себя полноценными партнёрами в едином деле.

Авторитарный метод управления зачастую присутствует в крупных компаниях. Каждый сотрудник выполняет роль мелкой детали в едином механизме. Подчинённые выполняют собственные обязанности и достигают целей, которые ставит перед ними руководство.

При любом режиме можно добиться высоких показателей, если придерживаться золотой середины. Избегайте крайностей, когда потеря субординации приводит к «панибратству», а авторитарные методы подавляют инициативность сотрудников.

Считается, что подниматься по карьерной лестнице в одной компании легче, чем переходить из фирмы в фирму. Инициативному, стрессо-устойчивому коллеге легче доверить более ответственный пост.

Да и руководству удобнее работать с тем, кто знает внутренние уставы и порядки. Важно сразу определить, как вести себя с подчиненными, если вас повысили в должности.

Психологи дают актуальные советы, которые помогают решать проблемы карьерного роста.

Привычное общение с сослуживцами пропадает по разным причинам, но психологи считают, что изменение общения с окружающими при значительных переменах являются нормальным течением ситуации.

  • Не держитесь на прежнюю «дружбу» с сотрудниками.

Система работы в большинстве крупных компаниях основывается на дружеском принципе. Сотрудники покрывают друг друга, когда необходимо выполнить дела без ведома руководящего состава.

Принципы, заложенные в детстве, заставляют держаться в коллективе. Как только сотрудник повышается по карьерной лестнице, перед ним встает дилемма: сохранять дружбу, прикрывая «грешки» подчинённых, или проявить жёсткую тактику.

  • Не бойтесь меняться внешне и внутренне.

Получив повышение, некоторые испытывают неудобство по отношению к коллективу. Помните, что сотрудниками руководит зависть, что кто-то рядом получил повышение. Получив должность необходимо готовиться к внутренним изменениям.

Учитесь принимать ситуацию со стороны начальника. Люди, которые искренне дружили и относились, поймут желание подниматься по карьерной лестницы и всегда помогут.

Получив должность, вы можете изменить работу коллектива в лучшую сторону, избавиться от того, что тормозит работоспособность. Только не начинайте ломать устоявшиеся принципы в одночасье. Принимайте постепенные решения, которые пройдут менее болезненно.

  • Адекватно оценивайте возможности сотрудников.

Поднявшись на новую карьерную ступень, воспользуйтесь случаем создать крепкую команду. Нацельтесь на положительный результат, оставив в прошлом обиды и конфликты. В то же время люди должны приносить пользу компании, поэтому с неэффективными сотрудниками следует расставаться без сожаления.

  • Узнайте особенности должности.

Встретьтесь с руководителями и обсудите моменты, которые характерны для вашей должности. Необходимо представлять, объём целей и задач стоят именно перед вами. Будьте готовы, что вам придётся выложить тщательный план действия.

Предлагаем ознакомиться:  Как уличить жену в измене: простые и жесткие способы

Поэтому возникает вопрос, как вести себя с подчиненными в конфликтной ситуации? Универсальных алгоритмов не существует. Можно только рассмотреть варианты решения конфликтов среди подчинённых на примерах.

  • Конфликт между подчинёнными.

Существуют различия, когда недопонимания происходят в среднем бизнесе и среди «белых воротничков». Во втором случае ситуация решается легче, так как она происходит в огромном механизме, где отдельные детали узлов можно заменить или переустановить в другое место. Сложнее исправить ситуацию в небольшой организации, где каждый сотрудник подбирался именно для своего места.

Необходимо вникнуть в проблему. Причем делайте это незаметно. Выясните причину конфликта и подумайте, как вы поступили, если конфликт произошел вне стен офиса.

Попробуйте подвести ситуацию, чтобы сотрудники самостоятельно завершили конфликт. В таком случае динамика накала пройдёт полноценный цикл и все займет собственные места.

  • Конфликт с руководителем.

Как вести с подчинённым, который идёт против воли руководства? Для решения проблемы стоит пригласить психолога, который установит позиции каждой стороны и найти общее решение. В примерах с малым и средним бизнесом организовывайте встречи на сторонней территории. Это позволит выплеснуть эмоции без вреда для репутации.

  • Конфликты между руководителями.

Ситуация распространённая и возникает в результате отстаивания интересов собственных ресурсов, полномочий. Это происходит из-за того, что руководители логистических отделов не понимают закупщиков, начальник отдела продажи не вникают в возможности логистов. Решить проблему можно за круглым столом, где председателем будет собственник компании или генеральный директор.

  • Чётко конструируйте задачи и цели.
  • Изучите способности и возможности каждого сотрудника, чтобы давать соответствующий объем задач. Когда сотрудник не уверен в собственных силах, побудительный мотив теряется.
  • Критикуя ошибки подчиненных, указывайте на способы их исправления.
  • Нельзя выделять кого-то из сотрудников, чтобы не вызывать раздоры и конфликты в коллективе.

Заняв руководящую должность необходимо добиться уважения коллектива. Для этого чётко выражайте, что вы требуете от подчинённых, чтобы не было недопонимания.

В противном случае сотрудники способны между собой объявить вас некомпетентным.

Преодолев ступеньки карьерной лестницы и заняв должность начальника, следует задуматься о том, как правильно организовать рабочие отношения в подчиненном коллективе. Как вести себя руководителю с подчиненными, чтобы управление было эффективным, а отношения здоровыми?

Со временем становится понятно, что для начальника крайне важно выработать личностный стиль управления и правильное отношение к сотрудникам – ведь от этого зависит нацеленность коллектива на конечный результат и эффективность работы в целом. При этом немаловажным фактором становится внимание к правильному балансу личной и профессиональной ответственности сотрудников.

1. Четкие цели

Трудиться весь день, не зная, какие при этом цели преследуются — для сотрудников это может быть неприятно и обескураживающе. Эффективный начальник должен ставить четкие цели и показывать, какой вклад вносит каждый сотрудник в их достижение. Такие задачи не только быстрее и качественнее выполняются, но и способствуют мотивации персонала.

2. Вдохновение

1) дотошность и желание контролировать любую мелочь при выполнении поставленных подчиненным задач;

2) попустительство подчиненным — с ожиданием, что задачи будут выполнены безо всякого контроля со стороны начальника.

Ни одна из этих крайностей не даст ожидаемый результат.

В идеале, хороший начальник ставит осуществимые задачи с реальными сроками выполнения и будет готов к координации усилий в период их осуществления.

Он вовремя проконтролирует ход и своевременность выполнения задач, но сделает это без излишнего давления и навязчивости, памятуя шутку про чайник: «Если над чайником не стоять, то он закипает в три раза быстрее».

 Этот закон применим ко многим отношениям, в том числе и руководителя с подчиненными. Да, это тонкая грань, но пройти по ней вполне реально — если вы подчиненным доверяете, но все же при этом проверяете.

Ничто не мотивирует работника больше, чем признание — жаль, что большинство начальников оказываются слишком скупы на похвалу.

Согласно результатам опросов, только пять процентов работников признались, что начальник регулярно хвалил их. Безусловно, такое отношение руководства отрицательно сказывается на моральном климате коллектива и результатах труда.

Кроме выражения признания словесно, нелишне поощрить работника в той или иной финансовой форме. Несомненно, начальник, который находит способ поощрить подчиненных, будет лучше с ними ладить и пользоваться большим уважением коллектива.

4. Расширение знаний

Лидер коллектива должен постоянно развиваться и повышать свою компетентность. Если сотрудники чувствуют, что опыта начальника недостаточно, уважение к нему и его авторитет утрачиваются. Конечно, руководитель может не быть экспертом во всем, но он всегда должен иметь широкий кругозор и обширные знания в своей области знаний.

5. Личный пример

Немногим нравится перспектива оставаться в офисе после ухода начальника. Планируйте рабочий день своих сотрудников грамотно – и сами придерживайтесь собственного расписания.

Граничные сроки и цейтнот всегда присутствуют в практике работающей компании, но если переработки становятся нормой – это проявление несбалансированного подхода к организации труда. Если все придерживаются четких временных рамок работы, это формирует правильное отношение к планированию рабочего времени.

Наличие стабильного рабочего графика облегчит жизнь как вам, так и вашим подчиненным, при этом не появится поводов для намеренного растягивания рабочего времени или оправданий для ненормированного рабочего дня.

6. Приоритеты

Обязательное завершение рабочего дня в определенное время может показаться вам странным решением.

Проблема управления: неподчинение сотрудников

Одни сотрудники это делают демонстративно, прямо, с вызовом, нарываются. Но чаще, неподчинение выглядит очень культурно, вежливо, с обещаниями всё выполнить, глядя в глаза, говоря о своей преданности – мягко, хитро, гибко. Сопротивление сотрудников или пустое обещание сделать — оставляют дела нетронутыми, а руководство рискует оказаться, как бабка «у разбитого корыта».

Начальник подчиняет, сотрудник выскальзывает и влияет на него, управляя… Руководитель не получает то, что необходимо… Сотрудник получает хоть и маленький, но свой результат: можно не делать то, к чему принуждают. Только стоит поискать убедительные доводы руководству для описания причины, почему не сделано и невозможно было.

Спрашиваю у руководителей: «Что лучше подчинять или управлять?» Значительное количество говорит: «Подчинять. Это надёжнее и быстрее», «по другому не умею», «люди по другому не понимают», «терпения не хватает на них…», «времени нет, чтобы рассусоливать…», «не успеваю сообразить, как завожусь и еду танком…»

Такова наша культура и воспитание, мы все «родом из детства» — выросли в нашей стране, где нас заставляли подчиняться, давили, применяли к нам силу должности, возраста и пр. Мягкости было мало, в управлении страной, преобладала жёсткость и давление.В чём выросли, то и применяем, как в бизнесе, так и в личной жизни: подчиняем, давим, нападаем.

Подчинение – жёсткий и очевидный метод. Он хорошо распознаётся любым человеком, на которого направлено давление. Если давление неуместно, несправедливо или неумеренное, закончится гарантированным сопротивлением другой стороны.

Руководителю придётся ещё больше усилить давление, заставляя подчиняться. Бесконечный процесс, высоко затратный по силам и личным ресурсам. Око за око, зуб за зуб. Управление превращается в «вечный бой», где покой только снится.

Если у руководителя не хватит духа сразу уволить не подчинившегося сотрудника (речь идёт о демонстративном отказе), он перейдёт в категорию неуправляемого. Такой человек, на вашем корабле бизнеса, ненадёжный.

Если у руководителя не хватит духа признать, что он «перегнул палку», можно будет однозначно сказать, что вожжи управления уже выскользнули из его рук… Контроль над ситуацией потерян.

(Тоже самое касается родителей и детей).

Руководитель должен уметь быть жёстким. Но он должен уметь быть и мягким, но не безвольным, а гибким и текучим, как вода. Не только выталкивать человека в нужную деятельность. Но и давать возможность человеку самому выходить в деятельность, давая ему проявлять здоровую инициативу.

Чем легче руководитель переходит из одного стиля руководства в другое, чем лучше он распознаёт, когда надо подчинять, а когда самому подчиняться мудрому процессу развития отношений, развивая людей, тем надёжнее будет успех компании, выраженный в прибыли. Руководитель – это судьба компании.

Постоянно меняй и переформировывай их, когда требуется, чтобы создать опору и порядок. Так, полководец обладает семьюдесятью двумя „ногами и руками“ и „перьями и крыльями“, чтобы удовлетворять Дао Неба. В соответствии с правилами, собери их, будучи внимателен к тому, чтобы они знали свой порядок и принципы.

Если обладаешь всеми способностями и различными умениями, тогда мириад дел будут завершены».

Чтобы быть удачной судьбой для компании следует ладить с самим собой, чувствовать свой вектор судьбы, слушать себя и слышать, чувствовать и понимать себя…

Приглашаю всех читателей на семинар «Управление и Власть».

С уважением к вам и вашему делу, Романова Елена.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector